1000619-82.2023.5.00.0000

PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 2ª TURMA Relatora: LIANA CHAIB Ag TutCautAnt 1000619-82.2023.5.00.0000 AGRAVANTE: EQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A AGRAVADO: FRANCISCO JAMES DE JESUS Poder Judiciário Justiça do Trabalho Tribunal Superior do Trabalho PROCESSO Nº TST-Ag-TutCautAnt - 1000619-82.2023.5.00.0000 A C Ó R D Ã O 2ª Turma GMLC/ng/jaa AGRAVO INTERNO. TUTELA CAUTELAR ANTECEDENTE – INDEFERIMENTO DO PEDIDO DE CONCESSÃO DE EFEITO SUSPENSIVO AO AGRAVO DE INSTRUMENTO – HOOMOLOGAÇÃO DE ACORDO NO PROCESSO ORIGINÁRIO – PERDA DO OBJETO. Verifica-se que nos autos do processo AIRR-0000219-74.2022.5.22.0108, objeto do pedido de concessão de efeito suspensivo pela presente medida cautelar, houve juntada de petição de acordo já devidamente homologado pelo juízo de primeiro grau, razão pela qual o processo foi baixado ao referido juízo. Nesses termos, imperioso o reconhecimento da perda superveniente do objeto da presente medida cautelar. Assim, julga-se extinta a presente cautelar, sem resolução do mérito, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC e prejudicada a análise do agravo interno. Agravo interno prejudicado. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo em Tutela Cautelar Antecedente nº TST-Ag-TutCautAnt - 1000619-82.2023.5.00.0000, em que é AGRAVANTE EQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A e é AGRAVADO FRANCISCO JAMES DE JESUS. Trata-se de agravo interno interposto em face da decisão monocrática, que negou o pedido em tutela cautelar antecedente de concessão de efeito suspensivo a agravo de instrumento interposto pela ora agravante nos autos do processo nº 0000219-74.2022.5.22.0108. Não foi apresentada contraminuta. Dispensada a remessa dos autos à Procuradoria-Geral do Trabalho, nos termos do RITST. É o relatório. V O T O 1. CONHECIMENTO Conheço do agravo interno, visto que presentes os pressupostos de admissibilidade. 2. MÉRITO A decisão agravada foi assim fundamentada. In verbis: D E C I S Ã O Trata-se de pedido de Tutela Provisória de Urgência com o fim de obter efeito suspensivo ao Agravo de Instrumento em Recurso de Revista interposto pela requerente/reclamadaEQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A., em face do acórdão exarado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região, nos autos da Reclamação Trabalhista ajuizada pelo requerido/reclamanteFRANCISCO JAMES DE JESUS. Na referida decisão, o TRT negou provimento ao recurso ordinário da requerente, mantendo incólume a sentença que julgou procedentes os pedidos formulados pelo reclamante/requerido para “DECLARAR a nulidade da dispensa e DETERMINAR a reintegração da parte autora no emprego, no prazo de 10 dias da intimação desta sentença, em idênticas condições vigentes à época da dispensa imotivada, com o pagamento dos salários correspondentes, e com o restabelecimento de seu plano de saúde, nos moldes já ofertados antes da demissão e sem limitação do tempo disposto em decisão de tutela de urgência anteriormente deferida, a qual é neste ato substituída pela presente decisão, sob pena, em caso de descumprimento, de multa diária de R$ 1.000,00, até o limite de R$ 50.000,00, que ora fixo, com fulcro no art. 537 do CPC”, bem como condenar a requerente/reclamada ao pagamento dos salários e consectários do período de afastamento. Insurge-se quanto à determinação de reintegração do reclamante e de pagamentos dos valores devidos no período de afastamento, ao argumento de que demonstrou nos autos que a dispensa do empregado se deu em virtude de reestruturação da empresa, demonstrando não se tratar de dispensa discriminatória. Defende que a dispensa discriminatória se trata de uma presunção que pode ser elidida por prova em contrário, situação que se amolda ao caso dos autos. Afirma que restou incontroverso que a reclamada tinha conhecimento sobre a doença do reclamante há mais de três anos, não havendo que se falar que restou demonstrada a ciência pela reclamada da gravidade do caso, pois o reclamante só precisou ser submetido ao tratamento de câncer por aproximadamente 45 dias no ano de 2019 e atualmente encontra-se curado, realizando monitoramento preventivo. Assim, a requerente justifica nesses termos a plausibilidade do direito,salientando que o acórdão regional está em plena dissonância com a Súmula/TST nº 443, além de violar preceitos legais e divergir de julgados específicos do próprio TST. De outra parte, aponta para o periculum in mora, argumentando que a reintegração do reclamante lhe é extremamente gravosa, à medida que lhe impõe ônus patrimonial desmensurado à empresa, o qual se revela desnecessário e possivelmente irreparável. O Egrégio Regional assim decidiu sobre a matéria: Impugnação ao reconhecimento de dispensa discriminatória [...] A parte reclamada pretende a reforma da sentença, mediante a alegação de que a ruptura contratual ocorreu de forma lícita, sem qualquer correlação com a suposta doença, de modo que a rescisão foi amparada em questões de ordem administrativa e financeira, não guardando qualquer relação com a enfermidade manifestada pela empregada. Sobre o tema, a Constituição Federal Brasileira estabelece como princípios fundamentais da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (Constituição Federal - CF, 1º, III); o objetivo de promover o bem de todos, independentemente de origem, raça, cor, idade e toda e qualquer forma de discriminação (CF, 3º, IV); a liberdade e a igualdade entre todos, inclusive entre homens e mulheres (CF, 5º, caput e I); proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (CF, 7º, XXX); justiça social assegurada pela redução das desigualdades regionais e sociais e a busca do pleno emprego (CF, 170, VII e VIII). Diante desta premissa, é de suma importância estabelecer que a constituição repudia toda e qualquer manifestação que importe em distinção das pessoas em razão de fatos injustamente desqualificantes. Também na ordem infraconstitucional, o legislador atentou para a necessidade de coibir condutas com fins de discriminação nas relações empregatícias envolvendo a mulher. Trata-se da Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Necessário se faz ressaltar que inobstante ter sido elaborada com o objetivo claro de proteção a ato discriminatório praticado contra a mulher, acaba por regulamentar a vedação contra todo e qualquer ato discriminatório que tenha como consequência a extinção do contrato. A legislação mencionada (Lei 9.029/1995) visa coibir o abuso de direito do empregador, dispondo em seu art. 4º a proibição do rompimento da relação de emprego por "ato discriminatório", considerando, em casos tais, a demissão em desacordo com a finalidade social do trabalho. É bem verdade que referida legislação não veda expressamente a demissão por motivo de doença, contudo, obsta a ruptura contratual por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (art. 1º). Neste cenário, e autorizado pelos termos do artigo 8º da CLT, a interpretação analógica impõe que a regra se aplicaria ao empregado portador de doença grave, sendo a enumeração do art. 1º da Lei n. 9.029/95 exemplificativa e, portanto, com base no disposto na Constituição Federal, art. 3º, IV, da CF, seria a regra aplicável a todo e qualquer tipo de discriminação. A aplicabilidade da Lei 9.029/1995, traz à discussão outra questão relevante, que diz respeito à hipótese de a discriminação vir a ser considerada presumida, o que importaria na obrigação do empregador de reintegrar o empregado aos seus quadros funcionais. Pelo texto da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, depreende-se que este é o entendimento daquela Corte, senão veja-se: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Neste sentido, tem-se que ao empregado cabe tão somente demonstrar que o empregador tinha conhecimento de ser ele portador de doença grave e, sendo assim, mesmo que os motivos da demissão sejam omitidos, presume-se que resultou de ato discriminatório. No caso, a presunção é juris tantum, uma vez que caberia ao empregador provar o desconhecimento total acerca do fato do empregado estar com câncer, para que então a hipótese do ato discriminatório restasse afastada, bem como a aplicabilidade da Lei 9.028/1995. No plano do Direito Internacional, junto a Organização Internacional do Trabalho - OIT, tem-se a Convenção n. 111, ratificada pelo Brasil, que proíbe a discriminação no emprego, bem como a Convenção 158, que veda a despedida arbitrária. A proteção contra a discriminação não constitui uma espécie de garantia de emprego, mas meio de equilíbrio frente a hipótese da discriminação. Ademais, cabe ressaltar que a manutenção do contrato de trabalho de empregados em situação como a do reclamante é medida que se impõe e se justifica ante a própria função social do trabalho e da empresa. A propósito, a jurisprudência dominante tem assentado que o fato de o empregado ser portador de doença grave não pode, em hipótese alguma, ser um fator de escolha para o ato demissional, ao contrário, ele deve continuar a desenvolver as suas funções de maneira a se sentir útil para a sociedade. Nesse sentindo se manifestou a 6ª e 3ª turma do TST, nos autos do Recurso de Revista - RR n. 221500-10.2008.5.02.0057 e Agravo de Instrumento em Recurso de Revista - AIRR n. 174700-03.2007.5.15.0022, cujas ementas abaixo se transcreve, respectivamente: [...] Com efeito, à luz da jurisprudência sumulada do Colendo TST antes citada (Súmula 443), incumbia ao recorrido tão somente comprovar que o ex-empregador tinha conhecimento da doença da qual é acometido o obreiro. Deste ônus probatório o reclamante desincumbiu-se satisfatoriamente, pois restou incontroverso o conhecimento, pela reclamada, de que o demandante teria feito tratamento oncológico. Voltando à Súmula 443 do TST, cuja interpretação resulta na presunção de que é discriminatória a demissão de empregado portador do Vírus da Imunodeficiência Humana - HIV (sigla da tradução em inglês) ou outra doença grave, vê-se que o verbete enuncia que o fato de conhecer o estado doentio do empregado torna crível que o empregador praticou conduta dolosa, ou seja, com ânimo de lesar o bem jurídico tutelado pela norma legal (teoria causal), ou ainda com dolo neutro ou natural, voltada a alcançar fim específico, à luz da teoria finalista, esta mais consentânea com a doutrina e jurisprudência hodiernas. Ressalte-se que a demissão sem justa causa ocorreu em 14/3/2022, sendo que o reclamante recebeu o primeiro diagnóstico de Câncer em janeiro de 2019, sendo submetido a radioterapia e quimioteramia e estando em acompanhamento oncológico (id. a12c34f), sendo incontroverso o conhecimento da empresa acerca da gravidade do quadro médico do reclamante, o que corrobora a tese da dispensa discriminatória, mormente se considerarmos a situação de desamparo em que ficaria o trabalhador, valendo acrescentar que o tratamento contra o de câncer costuma demandar cuidados especiais e despesas elevadas. No caso, embora a recorrida não tenha rescindido o contrato de trabalho tão logo tomou conhecimento do mal de que estava acometido o laborista, como de ordinário se verifica, o fez pouco mais de 2 anos depois de tomar conhecimento, conforme delineado na instrução processual, travestindo a dispensa discriminatória em alegada necessidade de reestruturação da empresa, entretanto, priorizando a rescisão dos contratos dos trabalhadores cuja situação pessoal poderia comprometer de alguma forma o rendimento e a produtividade, embora tenha demitido também outros empregados sãos. Revela-se, no caso em apreço, típica discriminação sistêmica ou estrutural, representada pela prática e comportamento discriminatório adotado por entes públicos ou privados que impõem às vítimas situação de desvantagem e prejuízo. A propósito do tema, leciona André de Carvalho Ramos, no Livro Curso de Direitos Humanos, ed. 2018, fl. 692, in expresso: A discriminação estrutural ou sistêmica consiste na sujeição de grupos historicamente vulneráveis a práticas constantes de negação de direitos ou tratamento discriminatório inferiorizante. Os parâmetros para a constatação da discriminação estrutural ou sistêmica podem ser assim resumidos: (i) identificação de grupo vulnerável afetado, por motivo de raça, nacionalidade, sexo, orientação sexual ou outro fator de diferenciação; (ii) a situação de marginalização e exclusão desse grupo é fruto de fatores históricos, sociais, econômicos e culturais; (iii) é possível aferir padrão e disseminação de condutas de exclusão em organizações públicas ou privadas, bem como em zonas geográficas; (iv) esse padrão de conduta gera situação ou desvantagem desproporcional ao grupo vulnerável. E o fator de discriminação a que se refere o doutrinador, no caso em apreço, pode ser identificado como sendo a condição de a obreira ser portadora de Câncer, com metástase no pulmão, posto que, como já esclarecido, a enfermidade causa perda de produtividade, na medida em se intensificam seus efeitos e a necessidade de tratamento constante. Em consequência, alguns empregadores, quando cientes dessa realidade, rescindem o contrato de trabalho de imediato ou na primeira oportunidade que se lhes aparece, de forma que melhor reste dissimulada em regular situação de demissão, dificultando ou impossibilitando o empregado de fazer prova do caráter discriminatório da dispensa. Ocorre que em uma sociedade justa e solidária, fundamento da República Federativa do Brasil (CF, art. 3º, I), incumbe não só ao Estado, mas igualmente à iniciativa privada cuidar para que o grupo de pessoas vulneráveis não seja marginalizado ou excluído do mercado de trabalho, de modo que os indivíduos vulneráveis possam ter iguais oportunidades de existência digna (princípio da ordem econômica, art. 170, caput, da CF). Portanto, mesmo que por motivo de reestruturação do quadro de empregados, já que uns foram demitidos e outros permaneceram no emprego, era dever da empresa recorrida preservar o trabalhador mais vulnerável do corte demissional, notadamente por ser o demandante portador de doença grave e estigmatizante e de idade mais avançada (65 anos), fatores que dificultam sobremaneira sua reinserção no mercado de trabalho. Neste contexto fático-probatório, presume-se discriminatória a despedida do reclamante, dado que portador de doença grave que suscita estigma e/ou preconceito. Destarte, impõe-se manter a decisão que condenou a reclamada na obrigação de reintegrar o obreiro no emprego e restabelecer o plano de saúde do empregado, bem assim de pagar-lhe todas as vantagens remuneratórias e acessórias daí advindas, a contar da data da demissão. Ao exame. O art. 300, caput, do CPC, ao tratar dos requisitos para a concessão da tutela de urgência, dispõe que “A tutela de urgência será concedida quando houver elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo”. Desse modo, para o deferimento da tutela de urgência, a parte deve demonstrar, de modo cabal e cumulativamente, a plausibilidade jurídica do seu direito (fumus boni iuris) e o fundado receio de dano irreparável (periculum in mora). No caso dos autos, em exame perfunctório, verifica-se que o acórdão regional manteve a sentença que determinou a reintegração do reclamante portador de doença grave (neoplasia maligna), restando incontroverso o quadro grave em que ele se encontra. Convém frisar, ainda, que há uma série de registros fáticos descritos no acórdão regional no trecho em que colaciona a sentença quanto à ausência de efetiva prova de que a reclamada, ora requerente, estivesse realmente realizando atos de reestruturação administrativa. Alie-se ao fato de que o acórdão regional constatou que, ainda que houvesse a reestruturação, a reclamada deveria primar por preservar o empregado mais vulnerável no rol de empregados que não seriam demitidos. Diante desse contexto fático, não se vislumbra, em exame preliminar, fumus boni iuris, uma vez que as alegações trazidas no pleito da reclamada, em grande medida, partem de pressupostos fáticos diversos dos assentados pela Corte local. Como se sabe, os fatos e provas dos autos tem reexame vedado em sede extraordinária, a teor da Súmula 126 do TST. Ademais, não se vislumbra periculum in mora em desfavor da reclamada, uma vez que a reintegração promove ao empregador a implementação de força de trabalho, sendo que, de modo contrário, o afastamento da medida de reintegração implicaria prejuízos ao reclamante de difícil reparação, ante a necessidade de subsistência própria e da sua família, notadamente em relação à manutenção do plano de saúde. Além disso, os "prejuízos" alegados pela requerente não revelam o perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo de que cogita o artigo 300 do CPC, pois na eventualidade de o juiz natural da causa chegar a uma conclusão diversa, no futuro ocasionará apenas a ruptura da relação sinalagmática ora restabelecida entre as partes, cujo proveito também será auferido pelo empregador com a prestação de serviços do reclamante. Neste contexto, em análise perfunctória da controvérsia, não vislumbro razão para acolher a pretensão formulada pela requerente, diante da ausência de preenchimento dos requisitos previstos no art. 300 do CPC/2015. Assim, indefiro o pedido de concessão de efeito suspensivo ao recurso interposto. A parte alega que foram preenchidos os requisitos do artigo 300 do CPC/2015. Examino. De plano, verifica-se que, nos autos do processo AIRR-0000219-74.2022.5.22.0108, objeto do pedido de concessão de efeito suspensivo pela tutela cautelar, houve juntada de petição de acordo já devidamente homologado pelo juízo de primeiro grau, razão pela qual o processo foi baixado ao referido juízo. Nesses termos, imperioso o reconhecimento da perda superveniente do objeto da presente medida cautelar, razão pela qual julgo extinto o feito, sem resolução do mérito, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC. Ainda, resta prejudicada a análise do agravo interno. ISTO POSTO ACORDAM as Ministras da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, julgar extinta, sem resolução do mérito, a presente tutela cautelar antecedente, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC e, por consequência, julgar prejudicado exame do agravo interno. Brasília, 28 de novembro de 2025. LIANA CHAIB Ministra Relatora

Intimado(s) / Citado(s)

- EQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A

PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 2ª TURMA Relatora: LIANA CHAIB Ag TutCautAnt 1000619-82.2023.5.00.0000 AGRAVANTE: EQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A AGRAVADO: FRANCISCO JAMES DE JESUS Poder Judiciário Justiça do Trabalho Tribunal Superior do Trabalho PROCESSO Nº TST-Ag-TutCautAnt - 1000619-82.2023.5.00.0000 A C Ó R D Ã O 2ª Turma GMLC/ng/jaa AGRAVO INTERNO. TUTELA CAUTELAR ANTECEDENTE – INDEFERIMENTO DO PEDIDO DE CONCESSÃO DE EFEITO SUSPENSIVO AO AGRAVO DE INSTRUMENTO – HOOMOLOGAÇÃO DE ACORDO NO PROCESSO ORIGINÁRIO – PERDA DO OBJETO. Verifica-se que nos autos do processo AIRR-0000219-74.2022.5.22.0108, objeto do pedido de concessão de efeito suspensivo pela presente medida cautelar, houve juntada de petição de acordo já devidamente homologado pelo juízo de primeiro grau, razão pela qual o processo foi baixado ao referido juízo. Nesses termos, imperioso o reconhecimento da perda superveniente do objeto da presente medida cautelar. Assim, julga-se extinta a presente cautelar, sem resolução do mérito, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC e prejudicada a análise do agravo interno. Agravo interno prejudicado. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo em Tutela Cautelar Antecedente nº TST-Ag-TutCautAnt - 1000619-82.2023.5.00.0000, em que é AGRAVANTE EQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A e é AGRAVADO FRANCISCO JAMES DE JESUS. Trata-se de agravo interno interposto em face da decisão monocrática, que negou o pedido em tutela cautelar antecedente de concessão de efeito suspensivo a agravo de instrumento interposto pela ora agravante nos autos do processo nº 0000219-74.2022.5.22.0108. Não foi apresentada contraminuta. Dispensada a remessa dos autos à Procuradoria-Geral do Trabalho, nos termos do RITST. É o relatório. V O T O 1. CONHECIMENTO Conheço do agravo interno, visto que presentes os pressupostos de admissibilidade. 2. MÉRITO A decisão agravada foi assim fundamentada. In verbis: D E C I S Ã O Trata-se de pedido de Tutela Provisória de Urgência com o fim de obter efeito suspensivo ao Agravo de Instrumento em Recurso de Revista interposto pela requerente/reclamadaEQUATORIAL PIAUI DISTRIBUIDORA DE ENERGIA S.A., em face do acórdão exarado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região, nos autos da Reclamação Trabalhista ajuizada pelo requerido/reclamanteFRANCISCO JAMES DE JESUS. Na referida decisão, o TRT negou provimento ao recurso ordinário da requerente, mantendo incólume a sentença que julgou procedentes os pedidos formulados pelo reclamante/requerido para “DECLARAR a nulidade da dispensa e DETERMINAR a reintegração da parte autora no emprego, no prazo de 10 dias da intimação desta sentença, em idênticas condições vigentes à época da dispensa imotivada, com o pagamento dos salários correspondentes, e com o restabelecimento de seu plano de saúde, nos moldes já ofertados antes da demissão e sem limitação do tempo disposto em decisão de tutela de urgência anteriormente deferida, a qual é neste ato substituída pela presente decisão, sob pena, em caso de descumprimento, de multa diária de R$ 1.000,00, até o limite de R$ 50.000,00, que ora fixo, com fulcro no art. 537 do CPC”, bem como condenar a requerente/reclamada ao pagamento dos salários e consectários do período de afastamento. Insurge-se quanto à determinação de reintegração do reclamante e de pagamentos dos valores devidos no período de afastamento, ao argumento de que demonstrou nos autos que a dispensa do empregado se deu em virtude de reestruturação da empresa, demonstrando não se tratar de dispensa discriminatória. Defende que a dispensa discriminatória se trata de uma presunção que pode ser elidida por prova em contrário, situação que se amolda ao caso dos autos. Afirma que restou incontroverso que a reclamada tinha conhecimento sobre a doença do reclamante há mais de três anos, não havendo que se falar que restou demonstrada a ciência pela reclamada da gravidade do caso, pois o reclamante só precisou ser submetido ao tratamento de câncer por aproximadamente 45 dias no ano de 2019 e atualmente encontra-se curado, realizando monitoramento preventivo. Assim, a requerente justifica nesses termos a plausibilidade do direito,salientando que o acórdão regional está em plena dissonância com a Súmula/TST nº 443, além de violar preceitos legais e divergir de julgados específicos do próprio TST. De outra parte, aponta para o periculum in mora, argumentando que a reintegração do reclamante lhe é extremamente gravosa, à medida que lhe impõe ônus patrimonial desmensurado à empresa, o qual se revela desnecessário e possivelmente irreparável. O Egrégio Regional assim decidiu sobre a matéria: Impugnação ao reconhecimento de dispensa discriminatória [...] A parte reclamada pretende a reforma da sentença, mediante a alegação de que a ruptura contratual ocorreu de forma lícita, sem qualquer correlação com a suposta doença, de modo que a rescisão foi amparada em questões de ordem administrativa e financeira, não guardando qualquer relação com a enfermidade manifestada pela empregada. Sobre o tema, a Constituição Federal Brasileira estabelece como princípios fundamentais da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (Constituição Federal - CF, 1º, III); o objetivo de promover o bem de todos, independentemente de origem, raça, cor, idade e toda e qualquer forma de discriminação (CF, 3º, IV); a liberdade e a igualdade entre todos, inclusive entre homens e mulheres (CF, 5º, caput e I); proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (CF, 7º, XXX); justiça social assegurada pela redução das desigualdades regionais e sociais e a busca do pleno emprego (CF, 170, VII e VIII). Diante desta premissa, é de suma importância estabelecer que a constituição repudia toda e qualquer manifestação que importe em distinção das pessoas em razão de fatos injustamente desqualificantes. Também na ordem infraconstitucional, o legislador atentou para a necessidade de coibir condutas com fins de discriminação nas relações empregatícias envolvendo a mulher. Trata-se da Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Necessário se faz ressaltar que inobstante ter sido elaborada com o objetivo claro de proteção a ato discriminatório praticado contra a mulher, acaba por regulamentar a vedação contra todo e qualquer ato discriminatório que tenha como consequência a extinção do contrato. A legislação mencionada (Lei 9.029/1995) visa coibir o abuso de direito do empregador, dispondo em seu art. 4º a proibição do rompimento da relação de emprego por "ato discriminatório", considerando, em casos tais, a demissão em desacordo com a finalidade social do trabalho. É bem verdade que referida legislação não veda expressamente a demissão por motivo de doença, contudo, obsta a ruptura contratual por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (art. 1º). Neste cenário, e autorizado pelos termos do artigo 8º da CLT, a interpretação analógica impõe que a regra se aplicaria ao empregado portador de doença grave, sendo a enumeração do art. 1º da Lei n. 9.029/95 exemplificativa e, portanto, com base no disposto na Constituição Federal, art. 3º, IV, da CF, seria a regra aplicável a todo e qualquer tipo de discriminação. A aplicabilidade da Lei 9.029/1995, traz à discussão outra questão relevante, que diz respeito à hipótese de a discriminação vir a ser considerada presumida, o que importaria na obrigação do empregador de reintegrar o empregado aos seus quadros funcionais. Pelo texto da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, depreende-se que este é o entendimento daquela Corte, senão veja-se: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Neste sentido, tem-se que ao empregado cabe tão somente demonstrar que o empregador tinha conhecimento de ser ele portador de doença grave e, sendo assim, mesmo que os motivos da demissão sejam omitidos, presume-se que resultou de ato discriminatório. No caso, a presunção é juris tantum, uma vez que caberia ao empregador provar o desconhecimento total acerca do fato do empregado estar com câncer, para que então a hipótese do ato discriminatório restasse afastada, bem como a aplicabilidade da Lei 9.028/1995. No plano do Direito Internacional, junto a Organização Internacional do Trabalho - OIT, tem-se a Convenção n. 111, ratificada pelo Brasil, que proíbe a discriminação no emprego, bem como a Convenção 158, que veda a despedida arbitrária. A proteção contra a discriminação não constitui uma espécie de garantia de emprego, mas meio de equilíbrio frente a hipótese da discriminação. Ademais, cabe ressaltar que a manutenção do contrato de trabalho de empregados em situação como a do reclamante é medida que se impõe e se justifica ante a própria função social do trabalho e da empresa. A propósito, a jurisprudência dominante tem assentado que o fato de o empregado ser portador de doença grave não pode, em hipótese alguma, ser um fator de escolha para o ato demissional, ao contrário, ele deve continuar a desenvolver as suas funções de maneira a se sentir útil para a sociedade. Nesse sentindo se manifestou a 6ª e 3ª turma do TST, nos autos do Recurso de Revista - RR n. 221500-10.2008.5.02.0057 e Agravo de Instrumento em Recurso de Revista - AIRR n. 174700-03.2007.5.15.0022, cujas ementas abaixo se transcreve, respectivamente: [...] Com efeito, à luz da jurisprudência sumulada do Colendo TST antes citada (Súmula 443), incumbia ao recorrido tão somente comprovar que o ex-empregador tinha conhecimento da doença da qual é acometido o obreiro. Deste ônus probatório o reclamante desincumbiu-se satisfatoriamente, pois restou incontroverso o conhecimento, pela reclamada, de que o demandante teria feito tratamento oncológico. Voltando à Súmula 443 do TST, cuja interpretação resulta na presunção de que é discriminatória a demissão de empregado portador do Vírus da Imunodeficiência Humana - HIV (sigla da tradução em inglês) ou outra doença grave, vê-se que o verbete enuncia que o fato de conhecer o estado doentio do empregado torna crível que o empregador praticou conduta dolosa, ou seja, com ânimo de lesar o bem jurídico tutelado pela norma legal (teoria causal), ou ainda com dolo neutro ou natural, voltada a alcançar fim específico, à luz da teoria finalista, esta mais consentânea com a doutrina e jurisprudência hodiernas. Ressalte-se que a demissão sem justa causa ocorreu em 14/3/2022, sendo que o reclamante recebeu o primeiro diagnóstico de Câncer em janeiro de 2019, sendo submetido a radioterapia e quimioteramia e estando em acompanhamento oncológico (id. a12c34f), sendo incontroverso o conhecimento da empresa acerca da gravidade do quadro médico do reclamante, o que corrobora a tese da dispensa discriminatória, mormente se considerarmos a situação de desamparo em que ficaria o trabalhador, valendo acrescentar que o tratamento contra o de câncer costuma demandar cuidados especiais e despesas elevadas. No caso, embora a recorrida não tenha rescindido o contrato de trabalho tão logo tomou conhecimento do mal de que estava acometido o laborista, como de ordinário se verifica, o fez pouco mais de 2 anos depois de tomar conhecimento, conforme delineado na instrução processual, travestindo a dispensa discriminatória em alegada necessidade de reestruturação da empresa, entretanto, priorizando a rescisão dos contratos dos trabalhadores cuja situação pessoal poderia comprometer de alguma forma o rendimento e a produtividade, embora tenha demitido também outros empregados sãos. Revela-se, no caso em apreço, típica discriminação sistêmica ou estrutural, representada pela prática e comportamento discriminatório adotado por entes públicos ou privados que impõem às vítimas situação de desvantagem e prejuízo. A propósito do tema, leciona André de Carvalho Ramos, no Livro Curso de Direitos Humanos, ed. 2018, fl. 692, in expresso: A discriminação estrutural ou sistêmica consiste na sujeição de grupos historicamente vulneráveis a práticas constantes de negação de direitos ou tratamento discriminatório inferiorizante. Os parâmetros para a constatação da discriminação estrutural ou sistêmica podem ser assim resumidos: (i) identificação de grupo vulnerável afetado, por motivo de raça, nacionalidade, sexo, orientação sexual ou outro fator de diferenciação; (ii) a situação de marginalização e exclusão desse grupo é fruto de fatores históricos, sociais, econômicos e culturais; (iii) é possível aferir padrão e disseminação de condutas de exclusão em organizações públicas ou privadas, bem como em zonas geográficas; (iv) esse padrão de conduta gera situação ou desvantagem desproporcional ao grupo vulnerável. E o fator de discriminação a que se refere o doutrinador, no caso em apreço, pode ser identificado como sendo a condição de a obreira ser portadora de Câncer, com metástase no pulmão, posto que, como já esclarecido, a enfermidade causa perda de produtividade, na medida em se intensificam seus efeitos e a necessidade de tratamento constante. Em consequência, alguns empregadores, quando cientes dessa realidade, rescindem o contrato de trabalho de imediato ou na primeira oportunidade que se lhes aparece, de forma que melhor reste dissimulada em regular situação de demissão, dificultando ou impossibilitando o empregado de fazer prova do caráter discriminatório da dispensa. Ocorre que em uma sociedade justa e solidária, fundamento da República Federativa do Brasil (CF, art. 3º, I), incumbe não só ao Estado, mas igualmente à iniciativa privada cuidar para que o grupo de pessoas vulneráveis não seja marginalizado ou excluído do mercado de trabalho, de modo que os indivíduos vulneráveis possam ter iguais oportunidades de existência digna (princípio da ordem econômica, art. 170, caput, da CF). Portanto, mesmo que por motivo de reestruturação do quadro de empregados, já que uns foram demitidos e outros permaneceram no emprego, era dever da empresa recorrida preservar o trabalhador mais vulnerável do corte demissional, notadamente por ser o demandante portador de doença grave e estigmatizante e de idade mais avançada (65 anos), fatores que dificultam sobremaneira sua reinserção no mercado de trabalho. Neste contexto fático-probatório, presume-se discriminatória a despedida do reclamante, dado que portador de doença grave que suscita estigma e/ou preconceito. Destarte, impõe-se manter a decisão que condenou a reclamada na obrigação de reintegrar o obreiro no emprego e restabelecer o plano de saúde do empregado, bem assim de pagar-lhe todas as vantagens remuneratórias e acessórias daí advindas, a contar da data da demissão. Ao exame. O art. 300, caput, do CPC, ao tratar dos requisitos para a concessão da tutela de urgência, dispõe que “A tutela de urgência será concedida quando houver elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo”. Desse modo, para o deferimento da tutela de urgência, a parte deve demonstrar, de modo cabal e cumulativamente, a plausibilidade jurídica do seu direito (fumus boni iuris) e o fundado receio de dano irreparável (periculum in mora). No caso dos autos, em exame perfunctório, verifica-se que o acórdão regional manteve a sentença que determinou a reintegração do reclamante portador de doença grave (neoplasia maligna), restando incontroverso o quadro grave em que ele se encontra. Convém frisar, ainda, que há uma série de registros fáticos descritos no acórdão regional no trecho em que colaciona a sentença quanto à ausência de efetiva prova de que a reclamada, ora requerente, estivesse realmente realizando atos de reestruturação administrativa. Alie-se ao fato de que o acórdão regional constatou que, ainda que houvesse a reestruturação, a reclamada deveria primar por preservar o empregado mais vulnerável no rol de empregados que não seriam demitidos. Diante desse contexto fático, não se vislumbra, em exame preliminar, fumus boni iuris, uma vez que as alegações trazidas no pleito da reclamada, em grande medida, partem de pressupostos fáticos diversos dos assentados pela Corte local. Como se sabe, os fatos e provas dos autos tem reexame vedado em sede extraordinária, a teor da Súmula 126 do TST. Ademais, não se vislumbra periculum in mora em desfavor da reclamada, uma vez que a reintegração promove ao empregador a implementação de força de trabalho, sendo que, de modo contrário, o afastamento da medida de reintegração implicaria prejuízos ao reclamante de difícil reparação, ante a necessidade de subsistência própria e da sua família, notadamente em relação à manutenção do plano de saúde. Além disso, os "prejuízos" alegados pela requerente não revelam o perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo de que cogita o artigo 300 do CPC, pois na eventualidade de o juiz natural da causa chegar a uma conclusão diversa, no futuro ocasionará apenas a ruptura da relação sinalagmática ora restabelecida entre as partes, cujo proveito também será auferido pelo empregador com a prestação de serviços do reclamante. Neste contexto, em análise perfunctória da controvérsia, não vislumbro razão para acolher a pretensão formulada pela requerente, diante da ausência de preenchimento dos requisitos previstos no art. 300 do CPC/2015. Assim, indefiro o pedido de concessão de efeito suspensivo ao recurso interposto. A parte alega que foram preenchidos os requisitos do artigo 300 do CPC/2015. Examino. De plano, verifica-se que, nos autos do processo AIRR-0000219-74.2022.5.22.0108, objeto do pedido de concessão de efeito suspensivo pela tutela cautelar, houve juntada de petição de acordo já devidamente homologado pelo juízo de primeiro grau, razão pela qual o processo foi baixado ao referido juízo. Nesses termos, imperioso o reconhecimento da perda superveniente do objeto da presente medida cautelar, razão pela qual julgo extinto o feito, sem resolução do mérito, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC. Ainda, resta prejudicada a análise do agravo interno. ISTO POSTO ACORDAM as Ministras da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, julgar extinta, sem resolução do mérito, a presente tutela cautelar antecedente, nos termos do artigo 485, inciso VI do CPC e, por consequência, julgar prejudicado exame do agravo interno. Brasília, 28 de novembro de 2025. LIANA CHAIB Ministra Relatora

Intimado(s) / Citado(s)

- FRANCISCO JAMES DE JESUS