Publicacao/Comunicacao
Intimação - Sentença
SENTENÇA
AUTOR: BIG LOVE ACESSORIOS, BIJUTERIAS E PRESENTES LTDA REPRESENTANTE: ZHIHUA XU Advogados do(a)
AUTOR: JULIO CESAR BRUNI SANTOS - SP449915, RAFAEL BORELI DOS SANTOS - SP449965,
REU: INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS, UNIAO FEDERAL - FAZENDA NACIONAL S E N T E N Ç A
PODER JUDICIÁRIO JUIZADO ESPECIAL FEDERAL DA 3ª REGIÃO PROCEDIMENTO DO JUIZADO ESPECIAL CÍVEL (436) Nº 5001616-32.2021.4.03.6316 / 1ª Vara Gabinete JEF de Andradina
Trata-se de pedido de benefício previdenciário (salário-maternidade) apresentado por BIG LOVE ACESSÓRIOS, BIJUTERIAS E PRESENTES LTDA em face do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e da União Federal – Fazenda Nacional. Dispensado o relatório, nos termos do art. 38 da Lei n. 9.099/95. Passo a fundamentar e decidir. O salário-maternidade é benefício previdenciário previsto no art. 71, Lei 8.213/91: Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.. Para a sua concessão, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos: Qualidade de segurado; Carência de 10 (dez) meses, na forma do art. 25, III, Lei 8.213/91, para a segurada que seja contribuinte individual ou facultativa. Para a segurada especial, exige-se a comprovação de atividade rural, ainda que descontínua, nos 12 (doze) meses imediatamente anteriores ao benefício (art. 39, parágrafo único, Lei 8.213/91). Por sua vez, não há carência para as seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa; Maternidade, traduzida no nascimento de filho ou adoção. Fixadas tais premissas gerais, passo ao caso concreto. Inicialmente, verifica-se que, em se tratando de pedido de compensação tributária, a União Federal – Fazenda Nacional é parte legítima para figurar no polo passivo da ação, visto que eventual procedência da demanda espraia efeitos diretos em questões sob sua ingerência específica. Assim, rejeito a preliminar de ilegitimidade passiva da União Federal – Fazenda Nacional. Em que pese o INSS não ter apresentado contestação, não há se declarar revelia contra o ente público ante o manuseio de direitos indisponíveis (TRF-3 - EI: 49480 SP 94.03.049480-8, Relator: Desembargador Federal Cotrim Guimarães, Data de Julgamento: 20/05/2010, Primeira Seção; TRF-1 - AC: 51367 TO 2007.01.99.051367-0, Relator: Desembargador Federal Néviton Guedes, Data de Julgamento: 08/08/2012, Primeira Turma, Data de Publicação: e-DJF1 p. 615 de 21/09/2012). Ademais, a União apresentou contestação à presente ação requerendo a improcedência da ação (id 247107399), que pode fazer as vezes de defesa da Autarquia, visto que apresentada por membro da AGU devidamente identificado. No caso dos autos, a parte autora pretende a concessão do salário-maternidade à empregada gestante e a dedução/compensação dos valores pagos a título de salário-maternidade quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias pela empregadora, nos termos do artigo 72, § 1º, da Lei nº 8.213/91, artigo 94 do Decreto nº 3.048/99 e artigo 86 da Instrução Normativa RFB nº 971/09. Narra, em apertada síntese, que necessitou afastar empregada gestante da rotina laboral, a qual afirma ser incompatível com o trabalho remoto, não sendo possível o atendimento ao quanto disposto na Lei n. 14.151/2021, o que lhe acarretaria dispêndios com o pagamento do salário sem a contraprestação laboral da empregada. Citado, o INSS deixou de apresentar contestação. A União Federal – Fazenda Nacional apresentou contestação requerendo a improcedência da ação (id 244861441). Como já narrado, a União apresentou contestação à presente ação requerendo a improcedência da ação (id 247107399). Pois bem. As preliminares já foram objeto de deliberação. O presente caso é peculiar em relação aos demais pedidos de salário-maternidade que tramitam neste Juízo, visto que não é proposto pela gestante, mas por sua empregadora, cuja intenção é, além de permitir a proteção à gestação, não sofrer prejuízos em razão da ausência de prestação de serviço pela empregada afastada em decorrência da pandemia de covid-19. Sobre as medidas de enfrentamento da pandemia de covid-19, dispõe a Lei n. 14.151/2021: Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial. § 1º A empregada gestante afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração. § 2º Para o fim de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante na forma do § 1º deste artigo, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. Como se observa, a previsão normativa não diz respeito ao afastamento das atividades laborais de qualquer gestante, mas apenas daquelas que não estiverem com o ciclo vacinal completo. E, havendo necessidade de afastamento da gestante, considerando-se que suas atividades laborais sejam incompatíveis com o trabalho remoto, pode o empregador alterar temporariamente suas atribuições para alguma compatível dentro do organograma empresarial, como previsto. Por outro lado, para fins de avaliação do preenchimento dos critérios que permitiram o afastamento da empregada gestante, não há nos autos elementos de prova acerca das condições vacinais da empregada gestante em questão, o que por si só, não daria guarida ao afastamento laboral promovido unilateralmente pela empregadora. Observe-se que o atestado médico contido no id 170647344, fl. 02, apenas noticia a situação gravídica da empregada, sem apresentar qualquer informações sobre situação de risco, considerando-se que sua gestação ocorreu em 2021, quando a pandemia de covid-19 ainda persistia, mas havia previsão de vacinação nacional. Por sua vez, não merece guarida a invocação à analogia da situação do caso presente com o disposto no art. 394-A, §3º da CLT, cujo texto afirma: Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, [ADI 5938 (...)] durante a lactação. (...) §3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. Isso porque há necessidade de parecer técnico a fim de considerar a gestação como passível de risco em cada situação específica, elaborado por médico, sem olvidar a especificação da natureza de suas atividades para que estas sejam qualificadas em relação à intensidade da insalubridade ambiente, o que só é possível mediante laudo técnico das condições ambientais de trabalho, elaborado por engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, contudo, nenhum destes documentos foram portados aos autos. Tal critério não é excepcionado pela Lei n. 14.151/2021, que prevê o afastamento da gestante não imunizada, de modo que aquelas que estiverem com o ciclo imunizatório completo não se enquadram nos requisitos para afastamento “automático” em decorrência da pandemia de Covid-19, necessitando parecer médico para tanto. Ademais, existem disposições normativas regulando situações como a narrada nos autos, notadamente a Portaria Conjunta n. 20/2020 (DOU 19/06/2020 | Edição: 116 | Seção: 1 | Página: 14) e a Portaria Interministerial MTP/MS n. 17/2022 (DOU 01/04/2022 | Edição: 63 | Seção: 1 | Página: 358). Especificamente, a Portaria Conjunta n. 20/2020 estabelece, em relação a medidas preventivas e aos trabalhadores inseridos em grupo de risco, o quanto segue: 4.7 A organização deve promover teletrabalho ou trabalho remoto, quando possível. (...) 6. Trabalhadores do grupo de risco 6.1 Os trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19, de acordo com o subitem 2.11.1, devem receber atenção especial, priorizando-se sua permanência na residência em teletrabalho ou trabalho remoto ou, ainda, em atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e o público, quando possível. 6.1.1 Para os trabalhadores do grupo de risco, não sendo possível a permanência na residência ou trabalho remoto, deve ser priorizado trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho, observadas as demais medidas previstas neste Anexo. Por sua vez, a Portaria Interministerial n. 17/2022 dispõe que a mudança do local da prestação dos serviços é possível (item 4.5 – “Pode ser adotado teletrabalho ou em trabalho remoto, a critério do empregador, observando as orientações das autoridades de saúde”), desde que compatível com a atividade exercida pelo empregado em questão, visto que ela não revogou as disposições da Portaria Conjunta n. 20/2020 neste quesito. Não sendo possível a realização de trabalho remoto pelo empregado, a Portaria Interministerial n. 17/2022 dispõe: 7. Trabalhadores do grupo de risco 7.1 Para os trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid-19, quando não adotado teletrabalho ou em trabalho remoto a critério do empregador, devem ser fornecidas máscaras cirúrgicas ou máscaras do tipo PFF2 (N95) ou equivalentes. Não caberá ao empregado se negar a prestar o trabalho nessas condições, exceto se assim estipulado por parecer médico. Porém, ressalte-se que quando da vigência das medidas previstas nas Portarias acima indicadas, o empregador sempre esteve obrigado a manter a remuneração dos empregados afastados, em decorrência da assunção dos riscos da atividade econômica previstos no art. 2º da CLT: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O veto presidencial às mudanças que ocorreram na lei deixou clara essa atribuição e a vontade do Legislativo e do Executivo. Por outro lado, considerando os dados do atestado médico acima referenciado, estando a gestação da empregada ocorrendo em 2021, bem poderia a parte autora ter feito uso dos dispositivos da então vigente Medida Provisória n. 1045/2021 visando afastar a empregada das rotinas laborais, conforme previsão contida no art. 8º daquela norma, que assim determinava: Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias. § 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado. § 2º Na hipótese de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos. § 3º O empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho: I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo. § 4º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da: I - data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão pactuado; ou II- data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado. § 5º Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito: I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; II - às penalidades previstas na legislação; e III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo. § 6º A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado, observado o disposto neste artigo e no art. 9º. § 7º O Poder Executivo, observadas as disponibilidades orçamentárias, poderá prorrogar o prazo previsto no art. 2º para o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e o prazo máximo de suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata este artigo, na forma prevista em regulamento. § 8º O termo final do acordo de suspensão temporária de contrato de trabalho não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido no art. 2º, exceto na hipótese de prorrogação do prazo prevista no § 7º. Optando por tal expediente a empregada afastada poderia receber o “Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, previsto no art. 5º daquela norma, hipótese que não traria ônus ao empregador que, não dispondo da prestação de serviço da empregada, também não arcaria com o pagamento de sua remuneração. Veja-se: Art. 5º Fica criado o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ser pago nas seguintes hipóteses: I - redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e II - suspensão temporária do contrato de trabalho. § 1º O Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União. § 2º O Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições: I - o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo; II - a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo a que se refere o inciso I deste parágrafo; e III - o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será pago exclusivamente enquanto durar a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. § 3º Caso a informação de que trata o inciso I do § 2º não seja prestada no prazo previsto no referido dispositivo: I - o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais e trabalhistas, até que a informação seja prestada; II - a data de início do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será estabelecida na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e III - a primeira parcela, observado o disposto no inciso II deste parágrafo, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tiver sido efetivamente prestada. (...) Importante salientar que a referida Medida Provisória n. 1045/2021 também previa expressamente a possibilidade da empregada gestante se beneficiar do “Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, passando a receber o benefício de salário-maternidade a partir da confirmação da gestação, nos termos do art. 13 da norma, possibilitando o seu afastamento das rotinas laborais, que já era previsto nos demais dispositivos já referidos. Confira-se o texto normativo: Art. 13. A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Medida Provisória. § 1º Ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do disposto no art. 71 da Lei nº 8.213, de 1991: I - o empregador deverá efetuar a comunicação imediata ao Ministério da Economia nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º; II - a aplicação das medidas de que trata o art. 3º será interrompida; e III - o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do disposto no art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991, e à empregada doméstica nos termos do disposto no inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, de forma a considerá-lo como remuneração integral ou como último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º. Contudo, para tal implementação havia providências a serem tomadas pelo empregador, as quais não foram comprovadas nestes autos, durante a vigência da referida norma, a fim de permitir a aplicação de tais disposições ao caso concreto. Desse modo, caberia ao empregador adotar as medidas preventivas gerais no ambiente de trabalho e as situações específicas, relacionadas às características de cada empregado que o insiram comprovadamente em grupo de risco, seriam equacionadas nos termos normativos vigentes e acima indicados. Assim, não se está deliberando pelo sacrifício do empregador em razão de boas práticas adotadas para salvaguardar a saúde de seus empregados, ainda que, como no caso concreto, inexistindo demonstração de risco concreto à gestante caso permanecesse no ambiente laboral utilizando-se dos mecanismos preventivos disponíveis à época. O que se corporifica na manutenção das remunerações de empregados afastados em razão da pandemia de covid-19 e que não se enquadrem nas hipóteses compensatórias ao trabalho presencial ou mitigatórias do risco sanitário, nada mais é do que expressão da função social da empresa, nos termos perfilados adequadamente no seguinte texto doutrinal: (...) É claro, contudo, que os princípios constantes do art. 170 da Constituição não esgotam o sentido da função social da empresa. Na verdade, o equilíbrio entre liberdade empresarial e o igual direito à liberdade do restante da sociedade suscita importantes questões concernentes à justiça social, que não pode ser reduzida a fórmulas fechadas e insensíveis ao processo democrático e ao contexto social em que é analisada. Por óbvio, a função social não tem por fim aniquilar liberdades e direitos dos empresários e tampouco de tornar a empresa mero instrumento para a consecução de fins sociais. A função social tem por objetivo, com efeito, reinserir a solidariedade social na atividade econômica sem desconsiderar a autonomia privada, fornecendo padrão mínimo de distribuição de riquezas e de redução das desigualdades. A proximidade da função social da empresa com a justiça social levanta importantes questões sobre sua amplitude e seu alcance e, ainda, sobre a possibilidade de se imputarem deveres positivos a empresários e gestores sem que sequer exista prévia identificação dessas obrigações pelo legislador. Por essa razão, é importante que se discuta de que maneira a função social altera a própria noção de interesse social da empresa e, assim, projetar seus efeitos sobre a atividade empresarial como um todo. (...) (FRAZÃO, Ana. Função social da empresa. Enciclopédia jurídica da PUC-SP. Celso Fernandes Campilongo, Alvaro de Azevedo Gonzaga e André Luiz Freire (coords.). Tomo: Direito Comercial. Fábio Ulhoa Coelho, Marcus Elidius Michelli de Almeida (coord. de tomo). 1. ed. São Paulo: Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2017. Disponível em: https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/222/edicao-1/funcao-social-da-empresa) Por sua vez, igualmente não merece acolhida o pedido para efetuar compensação de valores pagos a empregadas gestantes prematuramente afastadas por decisão do empregador com contribuições sociais devidas, visto ser é vedado o uso de analogia ou equidade para estender benefício tributário ou mesmo dispensar a cobrança de tributo, conforme determina o § 2º do artigo 108 do Código Tributário Nacional. Neste sentido: TRIBUTÁRIO. PROCESSUAL CIVIL. AFASTAMENTO DE GESTANTES DO TRABALHO PRESENCIAL NA FORMA DA LEI 14.151/2021. EQUIPARAÇÃO DA REMUNERAÇÃO PAGA AO SALÁRIO-MATERNIDADE PARA FINS DE COMPENSAÇÃO TRIBUTÁRIA. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DE OMISSÃO LEGISLATIVA. VETO PRESIDENCIAL A PROJETO DE LEI. NÃO CABIMENTO DE INTERPRETAÇÃO ANALÓGICA. RECURSO DESPROVIDO. 1. No intuito de preservar a saúde da gestante durante a crise de saúde pública decorrente da pandemia de COVID-19, a Lei nº 14.151/2021 estabeleceu o afastamento compulsório das empregadas nessa condição, sem prejuízo de sua remuneração, mantendo-se à disposição do empregador para a realização de outras atividades por meio de trabalho remoto. 2. O texto legal vai ao encontro do quanto previsto no artigo 201, inciso II, da Constituição da República, ao instituir política pública de proteção à mãe e ao nascituro até que se estabeleça o controle sanitário da pandemia. 3. A Lei nº 14.151/2021 é silente quanto ao término da situação excepcional. É igualmente silente quanto aos ônus decorrentes do afastamento compulsório das empregadas gestantes. Nesse contexto, recai sobre o empregador, exclusivamente, o ônus econômico do afastamento das empregadas gestantes. 4. Embora haja aparente omissão legislativa, deve-se considerar que, na tramitação do projeto de lei, foi apresentada emenda ao projeto, propondo a equiparação da remuneração das gestantes afastadas ao salário-maternidade, tendo sido a proposta rejeitada. Assim, não cabe ao Poder Judiciário suprir a decisão legislativa e atuar como legislador positivo. 5. Além disso o Congresso Nacional elaborou projeto de lei que modificaria a Lei nº 14.151/2021, incluindo o § 4.º em seu artigo 1.º dispondo que no caso do trabalho da empregada gestante ser incompatível com sua realização em seu domicílio a situação seria considerada como gravidez de risco até completar a imunização, recendo em sua substituição o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou por período maior nos termos legais. 6. Entretanto o dispositivo foi vetado pelo Presidente da República por contrariar o interesse público e por afrontar dispositivos legais e constitucionais. 7. Diante desse quadro no qual, num primeiro momento a não concessão do benefício decorreu de opção do legislador e, posteriormente, por decisão do Poder Executivo, não há como a questão ser superada pelo Poder Judiciário, imiscuindo-se na atribuição dos demais poderes da República. 8. Não há espaço ao Poder Judiciário, portanto, para substituir a vontade manifestada pelo Legislador, evidenciando a impossibilidade de concessão da concessão do salário maternidade na presente hipótese. 9. Ademais, é vedado o uso de analogia ou equidade para estender benefício tributário ou mesmo dispensar a cobrança de tributo, conforme determina o § 2º do artigo 108 do Código Tributário Nacional. Precedente. 10. Recurso desprovido. (APELAÇÃO CÍVEL - ApCiv 5002412-68.2021.4.03.6107, Relator: Juiz Federal Convocado ALEXANDRE BERZOSA SALIBA, TRF3 - 1ª Turma, Intimação via sistema: 08/11/2022) Assim, qualquer pagamento efetuado pelo empregador às suas empregadas gestantes, após prematuro afastamento de suas rotinas laborais sem o devido amparo normativo, tem natureza jurídica de salário e não de salário-maternidade, remanescendo o ônus patronal pelo seu implemento, sem possibilidade de compensação com qualquer tributo devido. Nestes termos, em que pesem as boas intenções narradas na inicial, verifica-se precipitação na tomada de medidas por parte da parte autora empregadora, vez que não amparada por indicação clínica em relação às condições gestacionais e vacinais da empregada, tampouco amparada pelo arcabouço normativo atinente à questão de fundo acerca das ações sanitárias a cargo das empresas em razão da pandemia de covid-19 e sem que tivesse se utilizado dos mecanismos previstos na Medida Provisória n. 1045/2021, alternativamente. Com tais elementos, a improcedência da ação é medida que se impõe. DISPOSITIVO
Diante do exposto, julgo IMPROCEDENTE o pedido inicial, extinguindo o processo com resolução de mérito, nos termos do art. 487, I, CPC, consoante fundamentação. Sem custas e honorários advocatícios em primeira instância (arts. 54 e 55, Lei 9.099/95). Defiro a gratuidade de justiça. Havendo recurso, intime-se o recorrido para contrarrazões. Após, remetam-se os autos para a turma recursal. Na ausência, certifique-se o trânsito em julgado, observadas as formalidades legais. Sentença registrada eletronicamente. Publique-se. Intimem-se. Andradina, data da assinatura eletrônica. JANAÍNA MARTINS PONTES Juíza Federal