Publicacao/Comunicacao
Intimação - Sentença
SENTENÇA
AUTOR: POWER - SEGURANCA E VIGILANCIA LTDA, POWER SYSTEMS COMERCIO E SERVICOS LTDA Advogado do(a)
AUTOR: LUIZ EDUARDO AMARAL DE MENDONCA - SP187146
REU: UNIAO FEDERAL - FAZENDA NACIONAL S E N T E N Ç A
PROCEDIMENTO COMUM CÍVEL (7) Nº 5034360-49.2021.4.03.6100 / 5ª Vara Cível Federal de São Paulo
Trata-se de procedimento comum proposto por POWER SEGURANÇA E VIGILÂNCIA EIRELI e POWER SYSTEMS COMÉRCIO E SERVIÇOS EIRELI em face da UNIÃO FEDERAL, na qual buscam a concessão de tutela de urgência para "possibilitar as autoras enquadrarem como salário-maternidade os valores pagos às empregadas gestantes afastadas por força da Lei nº 14.151/2021 enquanto durar o afastamento, nos termos do artigo 394-A da CLT e artigo 72, da Lei nº 8.213/91, aplicando-se tal determinação inclusive às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico”. Requer, também, sejam excluídos os pagamentos feitos às gestantes da base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais destinadas à previdência social e aos terceiros. Relatam as autoras que, com o advento da Lei n.º 14.151/2021, precisaram afastar as empregadas gestantes de suas atividades profissionais presenciais, posto que, em razão da peculiaridade e por conta de as empregadas terem sido contratadas para a atividade que desempenham mediante cessão de mão de obra, não há possibilidade de afastamento sem que haja, de fato, prejuízo à prestação do serviço. Narram possuir 04 (quatro) empregadas que se encontram afastadas por força da lei, para as quais não é possível atribuir-lhes uma alternativa de prestação de serviço, eis que este deve ser obrigatoriamente prestado presencialmente. Sustentam haver omissão normativa quanto ao responsável pelo custo decorrente de tal afastamento das atividades profissionais, pois as atividades exercidas pelas empregadas grávidas são, em regra, prestadas presencialmente, sem condições de afastamento sem que isso implique em duro e irrecuperável prejuízo ao serviço e ao empregador Alegam não questionarem o afastamento estabelecido pela lei, mas sim a responsabilidade financeira nesta situação. Defendem que o INSS deve suportar o ônus financeiro por meio do pagamento de salário-maternidade, que se trata de benefício previdenciário, sem natureza salarial com ônus integralmente assumido pela Previdência Social. Requerem, assim, a garantia de amparo estatal para o pagamento do salário-maternidade às suas empregadas gestantes, a teor do artigo 394-A, §3º, da CLT, nos termos dos artigos 6º, 194, I e III, e 201, II, todos da CF, bem como da Lei n.º 8.213/1991 e do Decreto n.º 3048/1999, com custeio pela Previdência Social do encargo gerado pelo afastamento compulsório previsto na Lei n.º 14.151/2021, desde o início do seu afastamento das atividades profissionais até 120 (cento e vinte) dias após o parto. Juntaram documentos. Em cumprimento à r. decisão de ID 170662437, as autoras peticionaram no ID 239822366. A tutela de urgência foi deferida nos seguintes termos (ID 241624644): Feitas essas considerações, defiro a tutela de urgência, em observância aos termos da Lei nº 14.151/2021, e DETERMINO o afastamento das empregadas gestantes listadas ou não na inicial, bem como daquelas que surjam no transcurso da presente ação judicial, mediante a devida comprovação do estado de gravidez, pelo período do estado gestacional e enquanto perdurar a Pandemia de COVID-19, em razão da impossibilidade de adequação da atividade específica ao trabalho remoto ou, ainda, da impossibilidade de realocação das r. empregadas gestantes em outra atividade dentro da empresa. Em razão da omissão impressa na Lei nº 14.151/2021, com forte no art. 4ª da LICC (analogia) e, ainda, art. 72, caput e §1º, da Lei nº 8.213/91 c/c art. 394-A, §3º, da CLT, DETERMINO que seja garantido às empregadas gestantes afastadas nos termos desta decisão o recebimento de salário-maternidade, com todos os efeitos legais disto decorrentes, pelo período do estado gestacional e enquanto perdurar o afastamento decorrente da emergência de saúde pública de importância nacional pelo novo coronavírus. Ainda, DECLARO o direito à compensação dos valores pagos às empregadas gestantes afastadas nos termos desta decisão, com forte no art. 72, §1º, da Lei nº 8.213/91 c/c /c art. 94 do Decreto nº 3.048/99 e art. 86 da IN-RFB nº 971/09. Fixo, por fim, que o período de afastamento nos termos da Lei nº 14.151/2021 não é cumulativo com a licença-maternidade prevista na CF, art. 7º, XVIII e, tampouco, com o salário-maternidade previsto no art. 72, da Lei nº 8.213/91. A União contestou no ID 242219991, alegando, preliminarmente, a ilegitimidade das autoras para pleitear salário-maternidade, bem como, no mérito, a improcedência do pedido. E, no ID 242219993, opôs embargos de declaração. Intimadas (ID 244723709), as autoras se manifestaram pela improcedência dos embargos de declaração (ID 245840708), os quais, de fato, foram rejeitados na r. decisão de ID 246518313. A União informou a interposição do agravo de instrumento nº 5009647-40.2022.4.03.0000 (ID 247620850), ao qual foi negada a antecipação dos efeitos da tutela (ID 254804979). Réplica no ID 248238135. Intimadas a especificar as provas (ID 254817516), as partes requereram o julgamento antecipado da lide (IDs 254934726 e 256460012). A preliminar de ilegitimidade das autoras foi repelida no ID 275376755. A instrução foi encerrada e os autos vieram conclusos para sentença, conforme r. decisão de ID 278625908. É o breve relatório. Decido. Inicialmente, cumpra-se integralmente a decisão de ID 241624644, procedendo-se a retificação do valor da causa para que passe a constar R$ 43.212,08. Anote-se. PRELIMINAR ILEGITIMIDADE ATIVA DAS AUTORAS A referida preliminar já foi devidamente apreciada na decisão de ID 275376755. Dito isso, passo à análise do mérito. MÉRITO Pretendem as autoras, em síntese, tutela jurisdicional que as possibilite “enquadrarem como salário-maternidade os valores pagos às empregadas gestantes afastadas por força da Lei nº 14.151/2021 enquanto durar o afastamento, nos termos do artigo 394-A da CLT e artigo 72, da Lei nº 8.213/91, aplicando-se tal determinação inclusive às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico”. Requerem, também, sejam excluídos os pagamentos feitos às gestantes da base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais destinadas à previdência social e aos terceiros. A questão já foi devidamente apreciada ao tempo da prolação da tutela, de modo que reitero o entendimento outrora firmado, uma vez que não foram trazidos aos autos fundamentos a justificar eventual mudança de posicionamento. Dispõe a Lei nº 14.151/2021: Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Veja-se que a referida norma determinou de forma compulsória a implementação pela empregadora do trabalho remoto às empregadas gestantes, não cabendo a nenhuma das partes – seja o empregador, seja a empregada - dispor de forma diversa. Em tal medida, a Lei nº 14.151/2021, seguindo o espírito da Constituição de 1988, artigos 196, 201, inciso II, 226 e 227, buscou a proteção à saúde, à maternidade, à família e à criança. Ainda nesse intuito protetivo, a referida lei assegurou a remuneração das empregadas gestantes, a exemplo do que ocorre com a garantia constitucional prevista no art. 7º, inciso XVIII, da CF, que trata do salário-maternidade. Ocorre que ao prever, genericamente, o trabalho remoto de todas as empregadas gestantes durante o período de pandemia, a Lei nº 14.151/2021 não se atentou para diversas peculiaridades fáticas e lacunas como: a) como se daria o afastamento nas hipóteses de atividades incompatíveis com o trabalho remoto; b) se tais afastamentos caracterizam suspensão do contrato de trabalho, quais seus reflexos, inclusive, quanto à remuneração da empregada gestante afastada; e, c) a quem compete o custeio da remuneração da empregada gestante afastada nestas hipóteses. Oportuno destacar que, neste momento, inclusive, encontra-se tramitando – em regime de urgência -, na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 2.058/2021, com proposta para“Altera a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, para disciplinar o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”. Todavia, o fato é que diversos impasses, como os apresentados na inicial, surgiram desde a edição da Lei nº 14.151/2021 que, agora, encontram-se inundando o Poder Judiciário em busca de solução. Nessa senda, tem-se os arts. 4º e 5º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro, os quais dispõem: Art. 4º Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito. Art. 5º Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum. Utilizando-se, portanto, da analogia, passa-se a análise da tese trazida na inicial quanto à possibilidade de concessão de salário-maternidade às empregadas gestantes obrigadas ao afastamento do trabalho por força da Lei nº 14.151/2021 e que não tenham atividade compatível com o trabalho remoto. A Lei nº 8.213/1991 fixou que é devido o salário-maternidade, nos seguintes termos: Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. (Redação dada pala Lei nº 10.710, de.2003)(Vide Lei nº 13.985, de 2020) Art. 71-C. A percepção do salário-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99) § 1ºCabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 2003) (g.n). O direito citado é regulamentado pelo Decreto nº 3048/99: Art. 93. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3o. (Redação dada pelo Decreto nº 4.862, de 2003) § 1º Para a segurada empregada, inclusive a doméstica, observar-se-á, no que couber, as situações e condições previstas na legislação trabalhista relativas à proteção à maternidade. [...] § 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, por meio de atestado médico específico submetido à avaliação médico-pericial. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020) §4ºEm caso de parto antecipado ou não, a segurada tem direito aos cento e vinte dias previstos neste artigo. Art. 93-C. A percepção do salário-maternidade, inclusive nos termos do disposto no art. 93-B, está condicionada ao afastamento do trabalho ou da atividade desempenhada pelo segurado ou pela segurada, sob pena de suspensão do benefício.(Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020) Art.94.O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, devendo aplicar-se à renda mensal do benefício o disposto no art. 198.(Redação dada pelo Decreto nº 4.862, de 2003). Como dito alhures, a licença-maternidade e o respectivo salário-maternidade são direitos constitucionais que visam à proteção da maternidade e do nascituro. Nesse mesmo caminho andou a Lei nº 14.151/2021, que buscou proteger, também, a saúde da mulher e sua relação de emprego. Tem-se, portanto, que o espírito das r. normas se alinham. Ocorre que, no caso de afastamento compulsório da empregada gestante, sendo as atividades incompatíveis com o trabalho remoto, não há prestação alguma de serviço, ou seja, ocorre somente o afastamento [puro e simples] da empregada gestante. Assim, mesmo que não se possa dizer que a renda garantida pela Lei nº 14.151/2021 tenha natureza de benefício previdenciário – como salário-maternidade -, tampouco se pode dizer que tenha natureza remuneratória – já que não há serviços prestados pela trabalhadora. Partindo desse raciocínio, é possível a equiparação da garantia trazida pela Lei nº 14.151/2021 à licença-maternidade (e seus reflexos). Pensar de outra forma, transferindo ao empregador a contraprestação financeira do benefício - unilateralmente, imposto pelo Estado - configuraria uma ofensa frontal à Convenção n° 103 da OIT, ratificada pelo Brasil desde 1965. A Convenção n° 103 da OIT adotou diversas proposições relativas ao amparo à maternidade visando, entre outras, uma diminuição da desigualdade laboral entre homens e mulheres. Com isso, a meu ver, a oneração exclusiva do empregador, em cumprimento aos termos da Lei ora em debate, seria, em verdade, um estímulo à desigualdade empregatícia entre homens e mulheres – afinal, por que contratar um(a) empregado(a) que ficará afastado, devidamente remunerado, mas sem a contraprestação do serviço? Em suma, seria um desincentivo à contratação de mulheres, criando discriminação vedada pela Constituição Federal. Outra questão que pode ser debatida é o limite temporal de 120 dias da licença-maternidade em contraponto aos termos da Lei nº 14.151/2021, que não prevê um limite de tempo – estando condicionada ao evento Pandemia de COVID-19 -, posto que, somente em casos excepcionais, mediante comprovação médica, poderá ocorrer a prorrogação por mais duas semanas, como destacado acima (art. 93, §3º, Dec. 3048/99). Todavia, a partir da minirreforma trabalhista, ocorrida no âmbito da Lei nº 13.467/2017, foi incluído na CLT o seguinte direito à empregada gestante: Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vide ADIN 5938) III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vide ADIN 5938) §1º- vetado § 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) § 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). Veja-se, portanto, que a própria Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de afastamento da empregada gestante da atividade laboral durante toda a gestação em razão do ambiente de trabalho insalubre. Nestes casos, o afastamento da gestante também é compulsório, sendo garantido o benefício do salário-maternidade. Ou seja, a própria legislação trabalhista prevê exceção ao limite temporal de 120 dias em função da atividade desempenhada pela empregada gestante. No caso, quando o afastamento se dá em razão do ambiente insalubre. Ora! Não seria incorreto concluir que a própria Lei nº 14.151/2021 considerou o ambiente de trabalho como insalubre às empregadas gestantes, pelo risco de contágio pelo novo Coronavírus - tanto que determinou o afastamento compulsório destas. Assim, ante a ausência de previsão legal no âmbito da Lei nº 14.15/2021, cabível o uso da analogia nos termos do art. 4º da LICC, permitindo a equiparação do afastamento compulsório da empregada gestante, exclusivamente, no caso de atividade típica incompatível com o trabalho e quando demonstrada a impossibilidade de readequação da empregada em outra atividade no âmbito da empresa, ao afastamento por licença-maternidade e, por conseguinte, ao recebimento do salário-maternidade. Reitera-se, a Lei nº 14.151/2021 foi absolutamente omissa quanto à garantia da remuneração de empregada gestante afastada do ambiente de trabalho em razão da Pandemia de Covid-19, nas hipóteses de atividades típicas incompatíveis com o trabalho remoto – ou impossibilidade de adequação da empregada em outra atividade. Destaca-se, finalmente, que não há que se falar na proibição do art. 195, §5º, da Constituição Federal. Isto porque, a Seguridade Social é financiada por toda sociedade, de forma direta e indireta, nos termos do art. 195 da Constituição Federal, mediante recursos provenientes da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de contribuições sociais (CF/88, Art. 195). Por fim, acerca da possibilidade de compensação (dedução) do benefício, a Receita Federal do Brasil editou a INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB Nº 971, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2009, dispondo em seu art. 86: Art. 86. O salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos. Por sua vez, em Solução de Consulta nº 287 – Cosit, de 14/10/2019, a Receita Federal do Brasil formulou as seguintes ponderações acerca do salário-maternidade nos termos do art. 394-A da CLT: [...] 10. Quanto à possibilidade de compensação previdenciária do salário-maternidade de que trata o artigo 394-A, e parágrafos, da CLT atualizada pela Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017, acima reproduzidos, observa-se que o conteúdo legal do parágrafo 3º é claro quando determina que, na impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres nos termos do caput, exerça suas atividades em local salubre na empresa, nesta situação, a hipótese será considerada como gravidez de risco, o que ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n.o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. [...] 14.7. Como se disse anteriormente, o cerne desta consulta é conciliar a determinação da percepção do salário-maternidade do artigo 394-A, parágrafo 3º, da CLT, aos termos da Lei nº 8.213, de 1991, uma vez que esta lei e seus instrumentos infralegais determinam que o prazo máximo do salário-maternidade é de 120 (cento e vinte) dias, podendo, em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto serem aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico, isto porque a Lei Previdenciária e seus instrumentos de ordem inferior ainda não foram atualizados para atender o desiderato da "reforma trabalhista". 14.7.1. Uma leitura cartesiana do artigo 394-A, parágrafo 3º, da CLT, permite concluir que o salário-maternidade ali referido diz respeito a uma nova espécie de prestação previdenciária, entretanto, sem o devido respaldo da fonte de custeio pertinente, o que coloca em choque a disposição constitucional contida no artigo 195, parágrafo 5º, da Magna Carta de 1988, a saber [...] 14.7.2. À toda vista, a diretriz constitucional contida no parágrafo 5º do artigo 195 da Constituição de 1988 é de uma clareza cristalina ao determinar que a instituição, majoração ou extensão de qualquer benefício somente deve ser implementada mediante uma fonte de custeio correspondente, tudo, com vistas a manter o equilíbrio financeiro e atuarial do sistema a ser administrado. 14.7.3. Acresce que, independentemente da existência ou não dessa fonte de custeio para bancar o salário-maternidade "... nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento", instituído pela Lei n.º 13.467, de 2017, ao Estado cabe viabilizar a prestação ora assegurada, até mesmo porque a mais importante fundamentação desse direito encontra esteio desde o advento da Lei n.º 6.136, de 1974, quando o salário maternidade deixou de ser um dever nitidamente laboral, constituindo-se, a partir de então, como uma verdadeira prestação previdenciária, portanto, com ônus total da Previdência Social. [...] 14.7.5. Por outro lado, não se pode privar o contribuinte que, ao lidar no caso concreto, encontra-se impossibilitado de aplicar a lei em face de uma suposta falta de regulamentação que atenda ao interesse da própria lei, a dizer: o salário-maternidade de que trata o artigo 394- A, parágrafo 3º, da CLT, deve ser percebido " durante todo o período de afastamento", entretanto, "... nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991", isto implica num período máximo de 120 (cento e vinte) dias acrescido de mais quatro semanas. Neste ponto, traz-se à colação, por analogia, o julgamento objeto do Processo AC n.º 92.3046829-3/SP, TRF 3ª Região: [...] 14.8. Acresce-se que, como o salário-maternidade é uma prestação tipicamente previdenciária, regrado desta forma desde o advento da Lei n.º 6.136, de 1974, o que quer dizer, com ônus total da Previdência Social, e tendo em vista os efeitos da Lei n.º 13.467, de 2017, ao acrescentar o artigo 394-A, parágrafos 3º, à CLT, e ainda que se considere os termos da limitação constante no "caput" do artigo 71 da Lei n.º 8.213, de 1991, não há como não se permitir ao contribuinte o direito à compensação integral do salário-maternidade, durante todo o período de afastamento, quando proveniente da impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres, que recomende o afastamento durante a gestação, exercer suas atividades em local salubre na empresa, nesta situação, caracterizada a hipótese como gravidez de risco. [...]”. E conclui: 16. À vista do exposto, e respondendo aos questionamentos da consulente, conclui-se que: a) segundo a previsão legal objeto do artigo 394-A, e § 3º, da CLT, ao contribuinte é permitido o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante todo o período de afastamento, quando proveniente da impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres, e esta não possa exercer suas atividades em local salubre na empresa, restando caracterizada a hipótese como gravidez de risco. b) no caso de terceirização, a empregadora precisa comprovar a impossibilidade. [...]. Referida orientação foi, posteriormente, ratificada pela SOLUÇÃO DE CONSULTA Nº 4.017 - SRRF04/DISIT, DE 3 DE MAIO DE 2021. Assim, mantendo a linha lógica desenvolvida ao longo da presente decisão, uma vez que a própria Receita Federal do Brasil prevê a possibilidade de compensação tributária nas hipóteses de afastamento da empregada gestante na forma do art. 394-A, §3º, da CLT, cabível o deferimento da compensação prevista no art. 72, §1º, da Lei nº 8.213/91 nos casos de afastamento da empregada gestante em razão da Lei nº 14.151/2021, exclusivamente, quando a atividade desenvolvida for incompatível com o trabalho remoto e, ainda, na impossibilidade de readequação da empregada em outra atividade dentro da empresa. Por fim, conforme já dito acima, em sendo “possível a equiparação da garantia trazida pela Lei nº 14.151/2021 à licença-maternidade (e seus reflexos)”, bem como considerando que as autoras requerem expressamente a não-incidência da contribuição previdenciária e das contribuições destinadas a terceiros, examino também tal questão. Dada a identidade da base de cálculo das contribuições destinadas a terceiros e previdenciárias, anoto que o entendimento jurisprudencial consolidado quanto à exclusão de algumas verbas da base imponível das contribuições previdenciárias será albergado para dirimir idêntica controvérsia no que toca às contribuições a terceiros. No sentido exposto, colho aresto que porta a seguinte ementa, in verbis: TRIBUTÁRIO. INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE VÁRIAS VERBAS. RECURSO ESPECIAL PARCIALMENTE PROVIDO. [...] X - Por outro lado, as contribuições destinadas a terceiros (sistema "S" - SESC, SESI, SENAI, SENAT e outros), em razão da identidade de base de cálculo com as contribuições previdenciárias (art. 3º, § 2º, da Lei n. 11.457/2007 - "remuneração paga, devida ou creditada a segurados do Regime Geral de Previdência Social"), "devem seguir a mesma sistemática que estas, não incidindo sobre as rubricas que já foram consideradas pelo Superior Tribunal de Justiça como de caráter indenizatório", tais como: auxílio-doença, aviso prévio indenizado, terço de férias e vale transporte. Nesse sentido: AgInt no REsp n. 1.750.945/MG, Rel. Ministro Mauro Campbell Marques, Segunda Turma, julgado em 5/2/2019, DJe 12/2/2019. [...] XIX - Agravo interno parcialmente provido nos termos da fundamentação. (AgInt no REsp 1602619/SE, Rel. Ministro Francisco Falcão, Segunda Turma, julgado em 19/03/2019, DJe 26/03/2019) A par disso, recentemente o E. Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 576967, fixou a seguinte tese em repercussão geral: Tema 72: É inconstitucional a incidência de contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário maternidade. Assim, o valor referente ao salário-maternidade/garantia trazida pela Lei nº 14.151/2021 não deve ser incluído na base de cálculo da contribuição.
Diante do exposto, JULGO PROCEDENTES os pedidos, extinguindo o processo, com resolução de mérito, nos termos do artigo 487, inciso I, do Código de Processo Civil. Condeno a parte ré ao pagamento de honorários advocatícios, que fixo em 10% (dez por cento) sobre o valor da causa, nos termos do art. 85, §3º, inciso I, do Código de Processo Civil. Reembolso das custas pela ré. Comunique-se à C. 3ª Turma do E. Tribunal Regional Federal da 3ª Região, encaminhando por e-mail cópia da presente sentença, para fins de instrução do Agravo de Instrumento nº 5009647-40.2022.4.03.0000. Sentença sujeita ao reexame necessário. Com o trânsito em julgado, arquivem-se os autos. Publique-se. Intimem-se. São Paulo, data de assinatura eletrônica. Tiago Bitencourt De David Juiz Federal Substituto