5000320-36.2025.4.03.6121

PODER JUDICIÁRIO Tribunal Regional Federal da 3ª Região 3ª Turma Avenida Paulista, 1842, Bela Vista, São Paulo - SP - CEP: 01310-936 https://www.trf3.jus.br/balcao-virtual APELAÇÃO CÍVEL 198 Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 RELATOR: RUBENS ALEXANDRE ELIAS CALIXTO APELANTE: UNIÃO FEDERAL ADVOGADO do(a) APELADO: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668-A APELADO: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA

RELATÓRIO

O EXMO. SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL RUBENS CALIXTO (Relator): Trata-se de embargos de declaração opostos por ABC TRANSPORTES COLETIVOS VALE DO PARAÍBA LTDA. em face do acórdão que deu provimento ao apelo da União. Alega a embargante, em síntese, a existência de omissão e contradição no aresto recorrido quanto ao enfrentamento da violação da LGPD e da livre concorrência em relação à efetividade da anonimização em cargos de direção e gerência, quanto à extrapolação do poder regulamentar no que tange à obrigatoriedade de publicação do relatório em sítios eletrônicos e redes sociais da empresa, bem como quanto à extrapolação do poder regulamentar relativo à obrigatoriedade de depósito do plano de ação na entidade sindical.

Prequestiona os dispositivos legais e constitucionais que elenca. Intimada, a embargada pugnou pela rejeição dos embargos opostos, aduzindo a ausência de hipóteses legais para seu cabimento.

É o relatório.

VOTO

O EXMO. SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL RUBENS CALIXTO (Relator): Nos termos do art. 1022, incisos I, II e III, do CPC, são cabíveis embargos de declaração contra qualquer decisão judicial para esclarecer obscuridade, eliminar contradição, suprir omissão de ponto ou questão sobre o qual devia se pronunciar o juiz de ofício ou a requerimento, bem como para corrigir erro material. Trata-se de recurso que tem por finalidade, portanto, a função integrativa do aresto, sem provocar qualquer inovação.

Somente em casos excepcionais, é possível conceder-lhes efeitos infringentes. No caso vertente, o acórdão embargado assim se pronunciou sobre a questão arguida nos embargos: “Pretende a parte recorrente fazer valer, no caso concreto, as obrigações previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, artigo 3º §§ 1º a 3º e artigo 4º, I, “b” e II, do Decreto 11.795/2023 e nos artigos 4º, 5º, 6º e 7º da Portaria MTE 3.714/2023.

Acerca da preliminar suscitada de incompetência da Justiça Federal, sendo matéria de ordem pública, passo a me manifestar. Na hipótese, penso que a matéria não se inscreve nas atribuições jurisdicionais insculpidas no art. 114 da Constituição Federal, uma vez que a presente impugnação não tem relação direta com emprego ou trabalho, mas com encargos de índole administrativa perante órgãos da Administração Pública Federal ou em razão de exigências feitas por eles.

As honrosas competências da Justiça do Trabalho nascem de pretensões objetivas de direitos trabalhistas e assemelhados, que não se confundem com ônus, encargos e tributos de índole social das empresas e outros jurisdicionados, a serem satisfeitos perante a Administração Federal. Portanto, o caso dos autos se inscreve na competência da Justiça Federal, conforme os ditames do art. 109, I e VIII, da nossa Carga Magna: Art. 109.

Aos juízes federais compete processar e julgar: (...)

VIII - os mandados de segurança e os habeas data contra ato de autoridade federal, excetuados os casos de competência dos tribunais federais; Com efeito, a competência para a análise do mandado de segurança, na espécie, é da Justiça Federal, uma vez indicado como autoridade coatora o Superintendente Regional do Trabalho de São Paulo, cargo no âmbito da Administração Pública Federal. Rejeito, portanto, a preliminar de incompetência da Justiça Federal.

No mérito, vinha manifestando meu entendimento quanto à matéria, em síntese, no sentido de vislumbrar que alguns dispositivos da portaria e do decreto regulamentar extrapolaram as normas fixadas pela Lei 14.611/2023, tais como a obrigação de publicação do relatório de transparência nos sites das próprias empregadoras ou em suas redes sociais (art. 2º, §3º do Decreto 11.795/23) e o depósito de uma cópia do plano de ação para mitigar a desigualdade na entidade sindical (art. 7º, §4º da Portaria MTE 3.714/23), entre outras questões.

Porém, revejo o posicionamento até então adotado, passando a decidir de forma diversa, em homenagem ao princípio da colegialidade. Pois bem. A questão aqui discutida trata da determinação legislativa do dever de publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, consoante previsão expressa do art. 5º da Lei n. 14.611/2023. A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, estabeleceu as seguintes obrigações: “Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Ato seguinte, foi publicado o Decreto 11.795/2023, regulamentando a lei de igualdade salarial: Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: (...) § 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio. (...) § 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. § 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego. § 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

Art. 3º Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer: (...) § 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho. § 2º Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação referida no § 1º se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. § 3º Na hipótese do § 2º, a empresa que tiver entre cem e duzentos empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.

Art. 4º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I - disponibilizar ferramenta informatizada para: a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;

II - notificar, quando verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as empresas para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens; Por fim, a Portaria MTE 3.714/2023, no intuito de regulamentar o Decreto 11.795/2023, foi editada com a seguinte redação: Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho. Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. (...) Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. (...) § 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.” Não há, portanto, que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolaram as normas fixadas pela Lei 14.611/2023, sendo certo que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem da lei e da Constituição Federal, de modo que se mostra devida a observância da transparência na situação em questão.

Registre-se, ainda, que os atos normativos em questão revelam que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte do MTE serão obtidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores. Por fim, não há que se falar em violação ao disposto na Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), uma vez que o próprio diploma legal autoriza o tratamento de dados pessoais pela Administração Pública, na hipótese em que “necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres” (art. 7º, III).

Confira-se julgados desta e.

C. Regional acerca do tema: AGRAVO DE INSTRUMENTO. ADMINISTRATIVO. DECRETO N. 11.795/2023 E NA PORTARIA MTE N. 3.714/2023. AUSÊNCIA DE ILEGALIDADE. REGULAMENTAÇÃO DA LEI N. 14.611/2023. RECURSO DESPROVIDO.

1 - A controvérsia gira em torno, fundamentalmente, das alegadas ilegalidade e inconstitucionalidade das exigências constantes no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, que versam sobre questões de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com impactos em possíveis e eventuais autuações e multas em inspeções por Auditores-Fiscais do Trabalho.

2 - Com efeito, trata-se de determinação legislativa o dever de publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, consoante previsão expressa do art. 5º da Lei n. 14.611/2023. Nesse sentido, o Decreto n. 11.795/2023 sobreveio com intuito de regulamentar o texto legislativo. Por sua vez, sobreveio a Portaria MTE n. 3.714/2023.

3 - Destarte, não há que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolam o poder regulamentar decorrente de lei.

4 - Ademais, cumpre ressaltar que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem tanto do diploma legal citado quanto do próprio texto constitucional, tornando devida a observância da transparência na situação em exame.

5 - No que tange ao questionamento acerca da aplicabilidade da Lei n. 14.611/2023, tal somente poderia ocorrer em decorrência de alegação de interpretação divergente – que não se faz presente no caso em apreço – ou por inconstitucionalidade, a qual, no entanto, não pode ser analisada por decisão monocrática, diante da existência de cláusula de reserva de plenário em relação a essa questão, consoante o disposto na Súmula vinculante n. 10 do Supremo Tribunal Federal.

6 - Impende, contudo, salientar que é descabida a alegação de inobservância dos princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa por parte do texto legal mencionado e de seus respectivos decreto e portaria regulamentadores, dado que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte Ministério do Trabalho e Emprego serão extraídos das informações prestadas pelos próprios empregadores.

7 - Por fim, não há que se falar em violação ao disposto na Lei n. 13.709/2018, dado que a própria Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais mencionada autoriza o tratamento de dados pessoais pela administração pública.

8 - Recurso desprovido. (TRF3, 3ª Turma, AI 5009856-38.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. CARLOS DELGADO, j. 26/08/2024, DJEN DATA: 29/08/2024) AGRAVO DE INSTRUMENTO – AÇÃO DE CONHECIMENTO - PUBLICAÇÃO DE

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL - PODER REGULAMENTAR - RECURSO NÃO PROVIDO.

1 - Previsão legal garantindo a publicação de relatório de transparência, observada a anonimidade dos dados, conforme protocolo de fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres estabelecido em Ato do Poder Executivo, respeitando-se, a um só tempo, os ditames da LGPD, bem como o postulado da igualdade material em matéria de percepção de contraprestação salarial entre homens e mulheres, razão pela qual não se vislumbra, neste juízo de cognição sumária, afronta aos direitos fundamentais à privacidade e à intimidade dos empregados vinculados às empresas representadas pela agravante.

2 - Os atos administrativos atacados não proibiram as pessoas jurídicas de procederem a eventual diferenciação salarial porventura existente entre os seus empregados e colaboradores nos veículos apropriados (mídia, redes sociais e congêneres), significando que a sua realização consiste em faculdade colocada à disposição da empresa, caso seja do seu interesse.

3 - Os atos infralegais apenas estabeleceram a moldura necessária para o cumprimento das prescrições legais, afastando-se a alegação de excesso de poder, abuso de poder ou desvio de finalidade na sua elaboração e aplicação.

4 - Agravo interno prejudicado. Agravo de instrumento não provido. (TRF3, 6ª Turma, AI 5011059-35.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. MAIRAN MAIA, j. 29/11/2024, DJEN DATA: 11/12/2024) Também não antevejo ilegalidade na obrigação de apresentação do plano de ação para mitigar a desigualdade, pois devidamente previsto no art. 5º, §2º, da Lei 14.611/23 e aparentemente coerente com o objetivo da norma. Considerando o resultado do julgamento, nos termos do art. 85 do CPC, condeno a parte autora ao pagamento da verba honorária, fixada mediante aplicação do percentual mínimo das faixas previstas no § 3º sobre o montante atribuído à causa.

Ante o exposto, rejeito a preliminar de incompetência da Justiça Federal e dou provimento à apelação.” Assim, não estão presentes quaisquer dos vícios previstos no art. 1.022 do CPC, porquanto a matéria necessária ao enfrentamento da controvérsia foi devidamente abordada e o magistrado não está obrigado a rebater cada uma das alegações das partes, se expôs motivação suficiente para sustentar juridicamente sua decisão.

Portanto, o inconformismo veiculado pela parte embargante extrapola o âmbito da devolução admitida na via dos declaratórios, caracterizando-se o objetivo infringente que pretende emprestar ao presente recurso, ao pleitear a revisão e a reforma do julgado, rediscutindo matéria já decidida. Na linha desse entendimento, destacam-se os seguintes precedentes: EMBARGOS DE DECLARAÇÃO NO AGRAVO REGIMENTAL NA RECLAMAÇÃO.

AMBIGUIDADE, OBSCURIDADE, CONTRADIÇÃO OU OMISSÃO. AUSÊNCIA. PRETENDIDO REEXAME DE MATÉRIA DECIDIDA. DESCABIMENTO. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO DESPROVIDOS.

1. Os embargos de declaração prestam-se à correção de vícios de julgamento que produzam ambiguidade, obscuridade, contradição ou omissão no acórdão recorrido, a impedir a exata compreensão do que foi decidido. Por conseguinte, trata-se de recurso inapropriado para a mera obtenção de efeitos infringentes, mediante a rediscussão de matéria já decidida. Precedentes: Rcl 14262-AgR-ED, Primeira Turma, Rel.

Min. Rosa Weber; HC 132.215-ED, Tribunal Pleno, Rel. Min. Cármen Lúcia; AP 409-EI-AgR-segundo-ED, Tribunal Pleno, Rel. Min. Celso de Mello.

2. In casu, o acórdão hostilizado, ao contrário do alegado pelo embargante, enfrentou os argumentos trazidos no agravo interno, ao demonstrar que o afastamento pelo Tribunal a quo do artigo 492, I, e, do Código de Processo Penal, revelou verdadeira ofensa à Súmula Vinculante nº 10, nos termos da jurisprudência desta Suprema Corte.

3. Embargos de declaração desprovidos. (Rcl 57257 AgR-ED, Relator(a): LUIZ FUX, Primeira Turma, julgado em 30-10-2023, PROCESSO ELETRÔNICO DJe-s/n DIVULG 08-11-2023 PUBLIC 09-11-2023) (Grifos acrescidos) EMBARGOS DE DECLARAÇÃO NO AGRAVO INTERNO NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL. PROCESSUAL CIVIL. ART. 1.022 DO CPC/15. VÍCIOS. AUSÊNCIA DE INDICAÇÃO. INEXISTÊNCIA. REDISCUSSÃO DE MATÉRIA JÁ DECIDIDA.

1. Nos termos do art. 1.022 do CPC/2015 (art. 535 do CPC/1973), são cabíveis embargos de declaração apenas nas hipóteses de erro material, obscuridade, contradição ou omissão do julgado.

2. No caso, não se configura a existência de nenhuma das deficiências em questão, pois o acórdão embargado enfrentou e decidiu, de maneira integral e com fundamentação suficiente, toda a controvérsia posta no recurso.

3. O verdadeiro intento dos presentes declaratórios é, pois, a obtenção de efeito infringente, pretensão que esbarra na finalidade integrativa do recurso em tela, que não se presta à rediscussão da causa já devidamente decidida.

4. A atribuição de efeito modificativo aos embargos é providência de caráter excepcional, incompatível com hipóteses como a dos autos, que revelam tão-somente o inconformismo da parte com o julgado. Embargos rejeitados. (EDcl no AgInt no AREsp n. 2.043.401/MG, relator Ministro Humberto Martins, Terceira Turma, julgado em 28/8/2023, DJe de 30/8/2023.) (grifos acrescidos) Com relação ao prequestionamento da matéria, o art. 1.025 do Código de Processo Civil expressamente estabelece a possibilidade de prequestionamento ficto, ao dispor: “Consideram-se incluídos no acórdão os elementos que o embargante suscitou, para fins de pré-questionamento, ainda que os embargos de declaração sejam inadmitidos ou rejeitados, caso o tribunal superior considere existentes erro, omissão, contradição ou obscuridade”.

Assim, tem-se por prescindível a referência expressa aos princípios e aos dispositivos legais e constitucionais tidos por violados, sendo suficiente o exame da controvérsia, à luz dos temas invocados, para viabilizar o acesso às Cortes superiores. Desse modo, a simples alusão quanto ao interesse de prequestionamento, desacompanhada de qualquer omissão, contradição ou obscuridade, não autoriza o acolhimento dos declaratórios.

Ante o exposto, rejeito os embargos de declaração. É o voto.

EMENTA

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. APELAÇÃO. PRELIMINAR DE INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL.

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. LEI 14.611/23. DECRETO 11.795/23 E PORTARIA MTE 3.714/23. PODER REGULAMENTAR QUE NÃO EXTRAPOLA AS BALIZAS DA LEI. HIPÓTESES DO ART. 1.022, INCISOS I, II E III DO CPC NÃO CARACTERIZADAS. EFEITO INFRINGENTE. PREQUESTIONAMENTO. REJEIÇÃO. - Nos termos do art. 1022, incisos I, II e III, do CPC, são cabíveis embargos de declaração contra qualquer decisão judicial para esclarecer obscuridade, eliminar contradição, suprir omissão de ponto ou questão sobre o qual devia se pronunciar o juiz de ofício ou a requerimento, bem como para corrigir erro material.

Trata-se de recurso que tem por finalidade, portanto, a função integrativa do aresto, sem provocar qualquer inovação. Somente em casos excepcionais, é possível conceder-lhes efeitos infringentes. - Assim, não estão presentes quaisquer dos vícios previstos no art. 1.022 do CPC, porquanto a matéria necessária ao enfrentamento da controvérsia foi devidamente abordada e o magistrado não está obrigado a rebater cada uma das alegações das partes, se expôs motivação suficiente para sustentar juridicamente sua decisão. - O inconformismo veiculado pela parte embargante extrapola o âmbito da devolução admitida na via dos declaratórios, caracterizando-se o objetivo infringente que pretende emprestar ao presente recurso, ao pleitear a revisão e a reforma do julgado, rediscutindo matéria já decidida. - Com relação ao prequestionamento da matéria, o art. 1.025 do Código de Processo Civil expressamente estabelece a possibilidade de prequestionamento ficto, ao dispor: “Consideram-se incluídos no acórdão os elementos que o embargante suscitou, para fins de pré-questionamento, ainda que os embargos de declaração sejam inadmitidos ou rejeitados, caso o tribunal superior considere existentes erro, omissão, contradição ou obscuridade”.

Assim, tem-se por prescindível a referência expressa aos princípios e aos dispositivos legais e constitucionais tidos por violados, sendo suficiente o exame da controvérsia, à luz dos temas invocados, para viabilizar o acesso às Cortes superiores. Desse modo, a simples alusão quanto ao interesse de prequestionamento, desacompanhada de qualquer omissão, contradição ou obscuridade, não autoriza o acolhimento dos declaratórios, como no caso dos autos. - Embargos de declaração rejeitados.

ACÓRDÃO

Vistos e relatados estes autos em que são partes as acima indicadas, a Terceira Turma, por unanimidade, rejeitou os embargos de declaração, nos termos do relatório e voto que ficam fazendo parte integrante do presente julgado. RUBENS CALIXTO Relator do Acórdão

I N T I M A Ç Ã O D E P A U T A D E J U L G A M E N T O São Paulo, 7 de abril de 2026 Processo n° 5000320-36.2025.4.03.6121 (APELAÇÃO CÍVEL (198)) O seu processo foi incluído para julgamento na sessão abaixo. Se não for julgado nesse dia e não houver adiamento oficial, ele será colocado em uma nova pauta. Detalhes da Sessão: Tipo da sessão de julgamento: ORDINÁRIA PRESENCIAL - OBSERVAR PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 142 RITRF3 Data: 20-05-2026 Horário de início: 14:00 Local: Plenário 3ª Turma, 2º andar, quadrante 01 (Se for presencial/TRF3): Torre Sul – Av.

Paulista, 1.842, Cerqueira César, São Paulo/SP - Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) (Se for presencial/TRegMS): Av. Ceará, 2.178, Vila Antonio Vendas, Campo Grande/MS - Sede da Turma Regional de Mato Grosso do Sul (Se for virtual assíncrona): https://plenario-virtual.app.trf3.jus.br/ (Se for videoconferência): pela plataforma Microsoft Teams As sessões virtuais assíncronas terão duração de 3 dias úteis.

Destinatário: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Como solicitar Sustentação Oral em sessões presenciais ou híbridas O pedido deve ser feito preferencialmente até 48 horas antes do início da sessão de julgamento pelo formulário eletrônico no site do Tribunal; Também é possível solicitar presencialmente, até o início da sessão; É facultada a juntada de sustentação oral gravada diretamente no PJe até 48 horas antes do início da sessão de julgamento, conforme as regras do art. 9º, caput, da Resolução CNJ nº 591/2024, por interpretação sistemática e extensiva, em substituição à inscrição para sustentação oral presencial ou por videoconferência.

O termo de declaração previsto no § 3º do art. 9º da mesma Resolução do CNJ deverá ser elaborado/juntado diretamente no sistema PJe. Nas hipóteses cabíveis previstas no art. 143 do Regimento Interno desta Corte, a apresentação da sustentação oral prescinde de prévio requerimento, devendo o respectivo arquivo ser tão somente juntado aos autos eletrônicos a que se refere. Devem ser observados o tipo e o tamanho do arquivo permitidos no sistema PJe, bem como o tempo máximo fixado para o ato, nos termos do art. 6º da Resolução PRES nº 482, de 09 de dezembro de 2021.

Se a sessão for exclusivamente presencial e houver suporte técnico, advogados de outras cidades podem participar por videoconferência. O pedido deve ser feito até as 15h do dia útil anterior à sessão, apenas pelo formulário eletrônico. Para mais informações sobre a sessão, entre em contato pelo e-mail da subsecretaria processante, disponível no site do Tribunal. Como realizar Sustentação Oral em sessão virtual assíncrona A sustentação oral deve ser juntada (não é necessário ser requerida), pelo Painel de Sessão Eletrônica, até 48 horas antes do início da sessão de julgamento, conforme as regras da Resolução CNJ N. 591/2024 (art. 9º, caput), respeitados o tipo e tamanho de arquivo fixados para o PJe, bem como a duração máxima estabelecida para esse ato (Resolução PRES 764, de 30 de janeiro de 2025).

Como solicitar Destaque em sessão virtual assíncrona O pedido de destaque (de não julgamento do processo na sessão virtual em curso e reinício do julgamento em sessão presencial posterior) deve ser enviado, pelo Painel de Sessão Eletrônica, até 48 horas antes do início da sessão de julgamento, conforme as regras da Resolução CNJ N. 591/2024 (art. 8º, II). Como realizar esclarecimentos exclusivamente sobre matéria de fato em sessão virtual assíncrona A petição com os esclarecimentos prestados pelos advogados e procuradores deve ser apresentada exclusivamente pelo Painel de Sessão Eletrônica, respeitado o tipo e tamanho de arquivo, permitidos no PJe (Resolução PRES 764, de janeiro de 2025) antes da conclusão do julgamento do processo.

Para mais informações sobre a sessão e a ferramenta eletrônica utilizada, entre em contato pelo e-mail da subsecretaria processante, disponível no site do Tribunal.

PODER JUDICIÁRIO Tribunal Regional Federal da 3ª Região 3ª Turma APELAÇÃO CÍVEL (198) Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 RELATOR: Gab.

46 - DES. FED. RUBENS CALIXTO

APELANTE: UNIÃO FEDERAL

APELADO: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Advogado do(a)

APELADO: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668-A OUTROS PARTICIPANTES:

PODER JUDICIÁRIO Tribunal Regional Federal da 3ª Região 3ª Turma APELAÇÃO CÍVEL (198) Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 RELATOR: Gab.

46 - DES. FED. RUBENS CALIXTO APELANTE: UNIÃO FEDERAL APELADO: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Advogado do(a) APELADO: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668-A OUTROS PARTICIPANTES: R E L A T Ó R I O O EXMO. SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL RUBENS CALIXTO (Relator): Trata-se de apelação interposta pela UNIÃO FEDERAL em face da sentença que julgou parcialmente procedente os pedidos, para afastar a obrigatoriedade da autora de (i) enviar os dados pessoais e restritos ao Governo Federal, por meio do Portal Emprega Brasil, haja vista a impossibilidade de preenchimento parcial do respectivo formulário, e de (ii) reproduzir o relatório da transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em seu site e/ou suas redes sociais.

A ré foi condenada ao pagamento de honorários advocatícios fixados em 10% do valor atualizado da causa. Sentença não submetida ao reexame necessário. Sustenta a apelante, preliminarmente, a incompetência da Justiça Federal, pugnando pela remessa dos autos à Justiça do Trabalho. No mérito, alega, em síntese, que a Lei 14.611/2023 estabelece a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de exercício de mesma função.

Afirma que a necessidade de elaboração e implementação de Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens decorre de lei. Aduz que não se verifica violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), pois os dados são apresentados de maneira agregada, impedindo a identificação de informações individuais dos empregados. Foram apresentadas contrarrazões.

É o relatório.

PODER JUDICIÁRIO Tribunal Regional Federal da 3ª Região 3ª Turma APELAÇÃO CÍVEL (198) Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 RELATOR: Gab.

46 - DES. FED. RUBENS CALIXTO APELANTE: UNIÃO FEDERAL APELADO: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Advogado do(a) APELADO: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668-A OUTROS PARTICIPANTES: V O T O O EXMO. SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL RUBENS CALIXTO (Relator): Pretende a parte recorrente fazer valer, no caso concreto, as obrigações previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, artigo 3º §§ 1º a 3º e artigo 4º, I, “b” e II, do Decreto 11.795/2023 e nos artigos 4º, 5º, 6º e 7º da Portaria MTE 3.714/2023.

Acerca da preliminar suscitada de incompetência da Justiça Federal, sendo matéria de ordem pública, passo a me manifestar. Na hipótese, penso que a matéria não se inscreve nas atribuições jurisdicionais insculpidas no art. 114 da Constituição Federal, uma vez que a presente impugnação não tem relação direta com emprego ou trabalho, mas com encargos de índole administrativa perante órgãos da Administração Pública Federal ou em razão de exigências feitas por eles.

As honrosas competências da Justiça do Trabalho nascem de pretensões objetivas de direitos trabalhistas e assemelhados, que não se confundem com ônus, encargos e tributos de índole social das empresas e outros jurisdicionados, a serem satisfeitos perante a Administração Federal. Portanto, o caso dos autos se inscreve na competência da Justiça Federal, conforme os ditames do art. 109, I e VIII, da nossa Carga Magna: Art. 109.

Aos juízes federais compete processar e julgar: (...)

VIII - os mandados de segurança e os habeas data contra ato de autoridade federal, excetuados os casos de competência dos tribunais federais; Com efeito, a competência para a análise do mandado de segurança, na espécie, é da Justiça Federal, uma vez indicado como autoridade coatora o Superintendente Regional do Trabalho de São Paulo, cargo no âmbito da Administração Pública Federal. Rejeito, portanto, a preliminar de incompetência da Justiça Federal.

No mérito, vinha manifestando meu entendimento quanto à matéria, em síntese, no sentido de vislumbrar que alguns dispositivos da portaria e do decreto regulamentar extrapolaram as normas fixadas pela Lei 14.611/2023, tais como a obrigação de publicação do relatório de transparência nos sites das próprias empregadoras ou em suas redes sociais (art. 2º, §3º do Decreto 11.795/23) e o depósito de uma cópia do plano de ação para mitigar a desigualdade na entidade sindical (art. 7º, §4º da Portaria MTE 3.714/23), entre outras questões.

Porém, revejo o posicionamento até então adotado, passando a decidir de forma diversa, em homenagem ao princípio da colegialidade. Pois bem. A questão aqui discutida trata da determinação legislativa do dever de publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, consoante previsão expressa do art. 5º da Lei n. 14.611/2023. A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, estabeleceu as seguintes obrigações: “Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Ato seguinte, foi publicado o Decreto 11.795/2023, regulamentando a lei de igualdade salarial: Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: (...) § 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio. (...) § 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. § 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego. § 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

Art. 3º Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer: (...) § 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho. § 2º Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação referida no § 1º se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. § 3º Na hipótese do § 2º, a empresa que tiver entre cem e duzentos empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.

Art. 4º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I - disponibilizar ferramenta informatizada para: a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;

II - notificar, quando verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as empresas para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens; Por fim, a Portaria MTE 3.714/2023, no intuito de regulamentar o Decreto 11.795/2023, foi editada com a seguinte redação: Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho. Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. (...) Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. (...) § 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.” Não há, portanto, que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolaram as normas fixadas pela Lei 14.611/2023, sendo certo que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem da lei e da Constituição Federal, de modo que se mostra devida a observância da transparência na situação em questão.

Registre-se, ainda, que os atos normativos em questão revelam que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte do MTE serão obtidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores. Por fim, não há que se falar em violação ao disposto na Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), uma vez que o próprio diploma legal autoriza o tratamento de dados pessoais pela Administração Pública, na hipótese em que “necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres” (art. 7º, III).

Confira-se julgados desta e.

C. Regional acerca do tema: AGRAVO DE INSTRUMENTO. ADMINISTRATIVO. DECRETO N. 11.795/2023 E NA PORTARIA MTE N. 3.714/2023. AUSÊNCIA DE ILEGALIDADE. REGULAMENTAÇÃO DA LEI N. 14.611/2023. RECURSO DESPROVIDO.

1 - A controvérsia gira em torno, fundamentalmente, das alegadas ilegalidade e inconstitucionalidade das exigências constantes no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, que versam sobre questões de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com impactos em possíveis e eventuais autuações e multas em inspeções por Auditores-Fiscais do Trabalho.

2 - Com efeito, trata-se de determinação legislativa o dever de publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, consoante previsão expressa do art. 5º da Lei n. 14.611/2023. Nesse sentido, o Decreto n. 11.795/2023 sobreveio com intuito de regulamentar o texto legislativo. Por sua vez, sobreveio a Portaria MTE n. 3.714/2023.

3 - Destarte, não há que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolam o poder regulamentar decorrente de lei.

4 - Ademais, cumpre ressaltar que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem tanto do diploma legal citado quanto do próprio texto constitucional, tornando devida a observância da transparência na situação em exame.

5 - No que tange ao questionamento acerca da aplicabilidade da Lei n. 14.611/2023, tal somente poderia ocorrer em decorrência de alegação de interpretação divergente – que não se faz presente no caso em apreço – ou por inconstitucionalidade, a qual, no entanto, não pode ser analisada por decisão monocrática, diante da existência de cláusula de reserva de plenário em relação a essa questão, consoante o disposto na Súmula vinculante n. 10 do Supremo Tribunal Federal.

6 - Impende, contudo, salientar que é descabida a alegação de inobservância dos princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa por parte do texto legal mencionado e de seus respectivos decreto e portaria regulamentadores, dado que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte Ministério do Trabalho e Emprego serão extraídos das informações prestadas pelos próprios empregadores.

7 - Por fim, não há que se falar em violação ao disposto na Lei n. 13.709/2018, dado que a própria Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais mencionada autoriza o tratamento de dados pessoais pela administração pública.

8 - Recurso desprovido. (TRF3, 3ª Turma, AI 5009856-38.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. CARLOS DELGADO, j. 26/08/2024, DJEN DATA: 29/08/2024) AGRAVO DE INSTRUMENTO – AÇÃO DE CONHECIMENTO - PUBLICAÇÃO DE

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL - PODER REGULAMENTAR - RECURSO NÃO PROVIDO.

1 - Previsão legal garantindo a publicação de relatório de transparência, observada a anonimidade dos dados, conforme protocolo de fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres estabelecido em Ato do Poder Executivo, respeitando-se, a um só tempo, os ditames da LGPD, bem como o postulado da igualdade material em matéria de percepção de contraprestação salarial entre homens e mulheres, razão pela qual não se vislumbra, neste juízo de cognição sumária, afronta aos direitos fundamentais à privacidade e à intimidade dos empregados vinculados às empresas representadas pela agravante.

2 - Os atos administrativos atacados não proibiram as pessoas jurídicas de procederem a eventual diferenciação salarial porventura existente entre os seus empregados e colaboradores nos veículos apropriados (mídia, redes sociais e congêneres), significando que a sua realização consiste em faculdade colocada à disposição da empresa, caso seja do seu interesse.

3 - Os atos infralegais apenas estabeleceram a moldura necessária para o cumprimento das prescrições legais, afastando-se a alegação de excesso de poder, abuso de poder ou desvio de finalidade na sua elaboração e aplicação.

4 - Agravo interno prejudicado. Agravo de instrumento não provido. (TRF3, 6ª Turma, AI 5011059-35.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. MAIRAN MAIA, j. 29/11/2024, DJEN DATA: 11/12/2024) Também não antevejo ilegalidade na obrigação de apresentação do plano de ação para mitigar a desigualdade, pois devidamente previsto no art. 5º, §2º, da Lei 14.611/23 e aparentemente coerente com o objetivo da norma. Considerando o resultado do julgamento, nos termos do art. 85 do CPC, condeno a parte autora ao pagamento da verba honorária, fixada mediante aplicação do percentual mínimo das faixas previstas no § 3º sobre o montante atribuído à causa.

Ante o exposto, rejeito a preliminar de incompetência da Justiça Federal e dou provimento à apelação. É o voto. E M E N T A APELAÇÃO. PRELIMINAR DE INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL.

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. LEI 14.611/23. DECRETO 11.795/23 E PORTARIA MTE 3.714/23. PODER REGULAMENTAR QUE NÃO EXTRAPOLA AS BALIZAS DA LEI. APELAÇÃO PROVIDA. - A matéria não se inscreve nas atribuições jurisdicionais insculpidas no art. 114 da Constituição Federal, uma vez que a presente impugnação não tem relação direta com emprego ou trabalho, mas com encargos de índole administrativa perante órgãos da Administração Pública Federal ou em razão de exigências feitas por eles. - As honrosas competências da Justiça do Trabalho nascem de pretensões objetivas de direitos trabalhistas e assemelhados, que não se confundem com ônus, encargos e tributos de índole social das empresas e outros jurisdicionados, a serem satisfeitos perante a Administração Federal. - Com efeito, a competência para a análise do mandado de segurança, na espécie, é da Justiça Federal, uma vez indicado como autoridade coatora o Superintendente Regional do Trabalho de São Paulo, cargo no âmbito da Administração Pública Federal. - Pretende a parte recorrente fazer valer, no caso concreto, as obrigações previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, artigo 3º §§ 1º a 3º e artigo 4º, I, “b” e II, do Decreto 11.795/2023 e nos artigos 4º, 5º, 6º e 7º da Portaria MTE 3.714/2023. - Não há que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolaram as normas fixadas pela Lei 14.611/2023, sendo certo que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem da lei e da Constituição Federal, de modo que se mostra devida a observância da transparência na situação em questão. - De se registrar, ainda, que os atos normativos em questão revelam que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte do MTE serão obtidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores. - Não há que se falar em violação ao disposto na Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), uma vez que o próprio diploma legal autoriza o tratamento de dados pessoais pela Administração Pública, na hipótese em que “necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres” (art. 7º, III). - Não se antevê ilegalidade na obrigação de apresentação do plano de ação para mitigar a desigualdade, pois devidamente previsto no art. 5º, §2º, da Lei 14.611/23 e aparentemente coerente com o objetivo da norma. - Preliminar de incompetência da Justiça Federal rejeitada. - Apelação provida.

ACÓRDÃO

Vistos e relatados estes autos em que são partes as acima indicadas, a Terceira Turma, por unanimidade, rejeitou a preliminar de incompetência da Justiça Federal e deu provimento à apelação, nos termos do relatório e voto que ficam fazendo parte integrante do presente julgado. RUBENS CALIXTO Desembargador Federal

PROCEDIMENTO COMUM CÍVEL (7) Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 / 1ª Vara Federal de Taubaté

AUTOR: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Advogado do(a)

AUTOR: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668 REU: UNIÃO FEDERAL S E N T E N Ç A

RELATÓRIO

Trata-se de ação ordinária ajuizada por ABC Transportes Coletivos Vale do Paraíba Ltda contra a União Federal (ID 358015928). Em síntese, a Autora requer que não seja compelida a divulgar a remuneração e critérios remuneratórios de seus empregados nos moldes previstos no Decreto 11.795/2023 e Portaria TEM 3.714/2023, pois teria havido extrapolação do disposto na Lei 14.611/2023. Custas recolhidas (ID 358521696).

Em decisão de 08.04.2025, a tutela de urgência foi parcialmente concedida (ID 359790251). Devidamente citada, a RÉ União apresentou contestação, e requereu improcedência dos pedidos iniciais (ID 360900195). Devidamente citada, a RÉ Fundação Cesgranrio apresentou contestação por meio da qual requereu a improcedência dos pedidos iniciais (ID 366540985). Réplica juntada (ID 363489906).

É o relatório. Passo a fundamentar e a decidir. FUNDAMENTAÇÃO Preliminares Competência da Justiça Federal Diversamente do que alega a RÉ, a questão não é de conflito de natureza trabalhista, na forma do que dispõe o artigo 114, da Constituição Federal. Na hipótese, o que se discute é a extrapolação ou não de ato administrativo em relação aos limites de texto legal. Trata-se, antes, de discussão de direito administrativo, e não conflito no âmbito de relação jurídica laboral.

Em situação semelhante: AGRAVO DE INSTRUMENTO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL.

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. LEI 14.611/23. DECRETO 11.795/23 E PORTARIA TEM 3.714/23. DISPOSITIVOS QUE EXTRAPOLAM AS BALIZAS DA LEI. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO. - Competência da Justiça Federal que se reconhece. A matéria não se inscreve nas atribuições jurisdicionais insculpidas no art. 114 da Constituição Federal, uma vez que a presente impugnação não tem relação direta com emprego ou trabalho, mas com encargos de índole administrativa perante órgãos da Administração Pública Federal ou em razão de exigências feitas por eles. - O caso dos autos se inscreve na competência da Justiça Federal, conforme os ditames do art. 109, I e VIII, da nossa Carga Magna. (...) - Pretende a parte recorrente fazer valer, no caso concreto, as obrigações previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, artigo 3º §§ 1º a 3º e artigo 4º, I, “b” e II, do Decreto 11.795/2023 e nos artigos 4º, 5º, 6º e 7º da Portaria MTE 3.714/2023. (...) (TRF 3ª Região, 3ª Turma, AI - AGRAVO DE INSTRUMENTO - 5010330-09.2024.4.03.0000, Rel.

Desembargador Federal CARLOS EDUARDO DELGADO, julgado em 01/10/2024, Desembargador Federal RUBENS ALEXANDRE ELIAS CALIXTO) Presentes os pressupostos legais de desenvolvimento regular do processo, passo ao mérito. Mérito A Lei 14.611/2023 estabelece critérios a serem observados pelo setor privado acerca de igualdade salarial e adoção de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, bem como estabelece mecanismos para a sua fiscalização e efetivação.

O ponto controverso diz respeito às obrigações impostas em lei e ao que dispuseram os atos infralegais que regulamentaram o tema. O artigo 5º, Lei 14.611/2023 assim dispõe: Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. (...) § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

O dispositivo acima foi regulamentado por meio do Decreto 11.795/2023, e da Portaria MTE 3.714/2023. O Decreto 11.795/2023 assim dispôs: Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:

I - o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e

II - o valor: a) do salário contratual; b) do décimo terceiro salário; c) das gratificações; d) das comissões; e) das horas extras; f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; g) do terço de férias; h) do aviso prévio trabalhado; i) relativo ao descanso semanal remunerado; j) das gorjetas; e k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador. § 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio. § 2º Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser:

I - anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018; e

II - enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. § 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. A Portaria MTE 3.714/2023 assim dispôs: Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. (...) § 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.

Em primeiro lugar, note-se que a mera existência, na instrução normativa, de palavras ou conteúdos não existentes na lei, por si só, não caracteriza ilegalidade. Sua função é a de regulamentar o texto da lei, e não de meramente repeti-lo, do contrário, seria completamente inócua. Neste sentido, é o Desembargador Federal deste TRF-3ª Região, José Carlos Francisco: No entanto, sabemos que a função regulamentar deve ser fiel primeiro à ordem constitucional, de modo que a omissão do legislador não exclui o ônus de o Executivo cumprir as suas funções institucionais, suprindo integralmente a lacuna da lei no caso de normas de eficácia plena e especialmente em razão dos preceitos constitucionais de eficácia contida, para tanto se orientando de todos os princípios, fundamentos e objetivos do Estado Democrático de Direito em sua busca pela justiça social.

Quando a lacuna for no ato legislativo, a solução deverá ser a mesma, pois sendo ele dotado de eficácia jurídica, é evidente que o regulamento deve obediência ao espírito das leis e não à sua "letra" pura e simples, na medida em que a redação normativa deve ser sempre contextualizada mediante métodos de hermenêutica (como a obra de conjunto), e não meramente "lida" daí que a aplicação da lei omissa pode exigir integração mediante norma regulamentar, como modo de essa ser fiel à norma que complementa. (Função Regulamentar e Regulamentos, 1ª.

Edição: 2.009. Ed. Forense) Por meio do dispositivo em questão, buscou-se equilibrar a transparência salarial com o respeito à conservação de sigilo para fins de preservação de dados sensíveis envolvendo pessoas e empresas. A preocupação se justifica. A despeito de louvável razão de existir, trata-se de norma que representa forte interferência estatal na atividade econômica, cuja autonomia privada não pode ser ignorada.

São vários os exemplos – cujo aprofundamento não cabe em uma sentença judicial – em que, com objetivo de estabelecer um “piso” na efetivação de um direito, intenções nobres, porém, com profundo desconhecimento da realidade econômica (que, ao final, sempre se impõe), acabem, ao final, se tornando um “teto” para este mesmo direito, e com efeito diametralmente oposto. No que concerne à obrigação infralegal de divulgação de relatórios nos sítios eletrônicos e redes sociais dos empregadores, constata-se não haver a sua previsão em lei.

Ainda que se alegue que a norma infralegal apenas estaria explicitando o modo pelo qual a lei determina que esses dados sejam fornecidos, é certo que os relatórios devem ser apresentados ao Poder Público, e não divulgados de maneira ostensiva por meio de palcos públicos de informações, como redes sociais. Não por outra razão, que, em seu §4º, o artigo 5º, Lei 14.611/2023 estabelece que será o Poder Executivo Federal quem, após verificação da proteção de dados pessoais prevista na Lei 13.709/2018, divulgará indicadores a partir das informações obtidas, o que, por óbvio, pressupõe prévia coleta destas informações.

A exigência infralegal de divulgação destes dados nos moldes em questão, além de não prevista em lei, na prática: Tornará ineficaz a previsão legal de anonimato, pois poderá, por vias oblíquas e pelos demais agentes do mercado, permitir a identificação de seus funcionários; Poderá ensejar a cartelização de diversos setores, estabelecendo um “teto” remuneratório, ao invés de um “piso”; Colocará empresas na kafkiana situação de divulgar estas informações e serem demandadas judicialmente por seus funcionários em razão de violação da lei geral de proteção de dados pessoais, conforme a interpretação a ser dada pelo Judiciário, que, de maneira não intermitente, oscila.

A esse respeito, note-se também que o referido decreto, em seu artigo 2º, I, determina que o relatório de transparência em questão, além de ser divulgado por meio de redes sociais, deverá conter a indicação do cargo, dividido por sexo, raça e etnia. Na hipótese de determinado cargo conter apenas duas pessoas, sendo uma delas homem e outra mulher, a anonimização – legalmente prevista - já ficaria comprometida, além de acarretar, como dito acima, forte insegurança jurídica em razão do respeito à privacidade destas pessoas.

Em situação semelhante: AGRAVO DE INSTRUMENTO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL.

RELATÓRIO

DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. LEI 14.611/23. DECRETO 11.795/23 E PORTARIA TEM 3.714/23. DISPOSITIVOS QUE EXTRAPOLAM AS BALIZAS DA LEI. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO. (...) - Pretende a parte recorrente fazer valer, no caso concreto, as obrigações previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, artigo 3º §§ 1º a 3º e artigo 4º, I, “b” e II, do Decreto 11.795/2023 e nos artigos 4º, 5º, 6º e 7º da Portaria MTE 3.714/2023. - Verifica-se que alguns dispositivos da portaria e do decreto extrapolam as balizas fixadas pela Lei 14.611/2023, tais como a obrigação de publicação do relatório de transparência nos sites das próprias empregadoras ou em suas redes sociais (art. 2º, §3º do Decreto 11.795/23) e o depósito de uma cópia do plano de ação para mitigar a desigualdade na entidade sindical (art. 7º, §4º da Portaria MTE 3.714/23). - Além das inovações acima apontadas, em primeira análise, cabe reflexão acerca da legitimidade e pertinência funcional da publicação do relatório de transparência salarial. - É certo que a publicidade de atos jurídicos está associada à ideia de transparência e conhecimento geral, naquilo que possa interessar a terceiros, proporcionando segurança jurídica e estabilidade das relações sociais. - Para tanto, é imprescindível que a publicidade seja efetivada com informações precisas, compreensíveis e capazes de conduzir à participação e ao controle social, naquilo que interessar às pessoas em geral. - Todavia, a publicidade eventualmente disfuncional pode acarretar danos consideráveis às partes envolvidas, principalmente através das redes sociais, ambiente comunicativo que ainda carece de regulamentação no Brasil e carrega potencial lesivo de consideráveis dimensões, seja no âmbito comercial ou pessoal. - HÁ que se prevenir o risco de a publicidade ser utilizada como simples ferramenta de exposição pública, conversível em mera execração, com todas as consequências que isso pode acarretar, violando os direitos constitucionais à privacidade e à intimidade. - Ainda que muito louvável e necessária a equiparação salarial de gênero e raça, me parece que a sua implementação poderia ocorrer com os instrumentos ordinários ao alcance do Poder Público e das pessoas eventualmente interessadas, inclusive na forma de sanções pecuniárias rigorosas, como já preveem os apontados textos normativos. - Afigura-se que a divulgação dos relatórios de transparência não aparenta cumprir os fins naturais da publicidade, mas expor abertamente as empresas com 100 (cem) ou mais funcionários, podendo caracterizar indevido constrangimento público.

Ademais, a utilização de informações constantes dos referidos relatórios, retirada de seu contexto, também pode gerar danos irreparáveis à imagem das empresas. - Ademais, a utilização de informações constantes dos referidos relatórios, retirada de seu contexto, também pode gerar danos irreparáveis à imagem das empresas. - De se reiterar que o uso das redes sociais ainda não se encontra regulamentado em nosso país, o que redobra a necessidade de cuidados com o tema em discussão. - Não se antevê ilegalidade na obrigação de apresentação do plano de ação para mitigar a desigualdade, pois devidamente previsto no art. 5º, §2º, da Lei 14.611/23 e aparentemente coerente com o objetivo da norma. - Agravo de instrumento parcialmente provido. (TRF 3ª Região, 3ª Turma, AI - AGRAVO DE INSTRUMENTO - 5010330-09.2024.4.03.0000, Rel.

Desembargador Federal CARLOS EDUARDO DELGADO, julgado em 01/10/2024, Desembargador Federal RUBENS ALEXANDRE ELIAS CALIXTO) Por outro lado, no que toca à exigência de apresentação de plano de saúde a entidade sindical prevista na Portaria MTE 3.714/2023, não há ilegalidade. A Lei 14.611/2023, em seu artigo 5º, §2º, garante participação sindical na hipótese de implementação de plano após constatada a desigualdade ali apontada.

A referida portaria, em seu artigo 7º, §4º, por sua vez, tão somente determina o encaminhamento de cópia do plano.

DISPOSITIVO

Diante do exposto, nos termos do art. 487, inciso I, do Código de Processo Civil, julgo PARCIALMENTE PROCEDENTES os pedidos, com resolução do mérito, para afastar a obrigatoriedade da autora de (i) enviar os dados pessoais e restritos ao Governo Federal, por meio do Portal Emprega Brasil, haja vista a impossibilidade de preenchimento parcial do respectivo formulário, e de (ii) reproduzir o relatório da transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em seu site e/ou suas redes sociais.

Determino, também, que a RÉ não divulgue os dados da autora por meio do relatório da transparência, conforme fundamentação. Mantenho a tutela de urgência anteriormente concedida. Em razão da sucumbência mínima, CONDENO a RÉ ao pagamento das custas processuais e de honorários advocatícios de 10% (dez por cento) sobre o valor atualizado da causa. Sentença não sujeita ao reexame necessário (art. 496, I, do Código de Processo Civil).

Havendo recurso voluntário, inclusive embargos de declaração, dê-se vista à parte contrária para contrarrazões, independentemente de novos despachos, remetendo-se os autos, após, à conclusão ou à superior instância, conforme o caso. Na sua ausência, certifique-se o trânsito em julgado, observadas as formalidades legais. Serve a presente sentença como ofício/expediente de cumprimento para as comunicações necessárias.

Sentença registrada eletronicamente.

Publique-se. Intimem-se. Taubaté, data da assinatura eletrônica. THIAGO DE ALMEIDA BRAGA NASCIMENTO Juiz Federal Substituto

PROCEDIMENTO COMUM CÍVEL (7) Nº 5000320-36.2025.4.03.6121 / 1ª Vara Federal de Taubaté AUTOR: ABC TRANSPORTES COLETIVOSVALE DO PARAIBA LTDA Advogado do(a) AUTOR: FABIO IZIQUE CHEBABI - SP184668 REU: UNIÃO FEDERAL D E C I S Ã O Cuida-se de ação ordinária, com pedido de tutela de urgência, ajuizada por ABC Transportes Coletivos Vale do Paraíba Ltda, objetivando que a UF, notadamente o Ministério do Trabalho e do Emprego, se abstenha de aplicar os regramentos previstos pela Lei n. 14.611/23, regulamentada pelo Decreto n. 11.795/2023 e pela Portaria MTE n. 3.714/2023, que dispõem sobre a política de igualdade de salário e critérios remuneratórios entre homens e mulheres, além de estabelecer regras para a implementação desta, prevendo obrigações e penalidades.

Aduz, em síntese, que o Decreto n. 11.795/23 e a Portaria MTE n. 3.714/23 regulamentaram a Lei nº 14.611/2023, e passaram a exigir o envio de dados sensíveis e restritos das empresas com mais de 100 (cem) funcionários ao Governo Federal, por meio do Portal Emprega Brasil, e utilização dos dados contidos no e-Social para elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que seria amplamente divulgado ao público através da plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho e, compulsoriamente, nas redes sociais das empresas que participaram da elaboração do relatório.

Afirmam que a Lei prevê que será garantido o anonimato dos envolvidos, em respeito à Lei Geral de Proteção de Dados, todavia as regras impostas pela Portaria e Decreto regulamentares acabaram por ferir tal regra, ao expor, ainda que indiretamente, os dados dos empregados em páginas públicas. Nesse passo, a autora busca que (a) a UF não divulgue a remuneração e critérios remuneratórios dos seus empregados no relatório de transparência; (b) não exija da autora a publicação de relatórios de transparência individualizados no site e/ou redes sociais da empresa; (c) não exigir a participação dos sindicatos em eventual elaboração de plano de ação para a mitigação das desigualdades e o seu depósito junto ao sindicato.

Requereu a decretação de sigilo dos autos. É o relato do essencial. Da legislação. A Lei n. 14.611/23 trata sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, trazendo, inclusive, alterações à CLT. Prevê em seu art. 5º: “Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.” No art. 6º, estabeleceu que Ato do Poder Executivo instituiria protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Pois bem, a Lei instituiu a obrigatoriedade de publicação do relatório de transparência, porém estabeleceu que deveria ser preservada a anonimidade dos dados. JÁ o Decreto nº 11.795/23, em seu art. 2º, trata do relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, dispondo que o mesmo deve conter uma série de informações, que elenca. Em seu § 2º, estabelecendo que os dados e informações do relatório devem ser anonimizados e enviados por meio de ferramenta informatizada, disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Todavia, em seu § 3º, determina a publicação dos relatórios nos sítios eletrônicos das próprias empresas, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo a ampla divulgação a empregados, colaboradores e público em geral. A Portaria MTE n. 3.714/23, por sua vez, indica que o mencionado relatório seja elaborado com base nas informações prestadas pelas empresas no eSocial e nas informações complementares coletadas na aba igualdade salarial e de critérios remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Entre os dados a serem extraídos do Portal, estão a existência ou não de quadro de carreira e plano de cargos e salários; de critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão de empregados; identificação de critérios para promoção a cargos de chefia, gerência e direção; existência de iniciativas ou programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares. Ao confrontar-se as disposições contidas na Lei e aquelas especificadas nos atos normativos que deveriam regulamentá-la, nota-se claro extravasamento.

Ressalto que o Decreto, ao determinar a publicação de relatório da transparência em redes sociais e sítios eletrônicos das empresas, desbordou da previsão legal que instituiu instrumentos para a garantia da igualdade salarial e inviabilizou a preservação dos sigilos de dados, conforme dispõe a LGPD. Nesse passo, os excessos devem ser afastados. HÁ verossimilhança das alegações. Considerando a impossibilidade de envio do relatório com dados parciais, há que se reconhecer a desnecessidade de envio do relatório de transparência pela autora.

Contudo, no que se refere ao pedido de afastar a participação dos sindicatos em eventual elaboração de plano de ação para a mitigação das desigualdades e o seu depósito junto ao sindicato, não verifico o requisito da urgência, uma vez que a autora nem sequer informa se e quando o seu respectivo plano foi elaborado. Assim, a análise será realizada por ocasião da sentença. Indefiro o pedido de sigilo dos autos, pois, ao menos por ora, ausentes quaisquer das hipóteses previstas no artigo 189, CPC.

Diante do exposto, defiro parcialmente o pedido de tutela de urgência para que a UF se abstenha de exigir da autora o envio de relatório de transparência contendo os dados pessoais e restritos de seus empregados ao Governo Federal, através do Portal Emprega Brasil, bem com a reprodução do relatório da transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego através de seu site e/ou suas redes sociais.

Cite-se.

Intime-se. E Comunique-se para o devido cumprimento. Taubaté, data da assinatura eletrônica. THIAGO DE ALMEIDA BRAGA NASCIMENTO Juiz Federal Substituto