PODER JUDICIÁRIO Tribunal Regional Federal da 3ª Região 4ª Turma AGRAVO DE INSTRUMENTO (202) Nº 5011060-20.2024.4.03.0000 RELATOR: Gab.
11 - DES. FED. ANDRÉ NABARRETE AGRAVANTE: ISOCOAT TINTAS E VERNIZES LTDA Advogado do(a) AGRAVANTE: EDUARDO ALCANTARA LOPES - SP296735 AGRAVADO: UNIÃO FEDERAL [cb] D E C I S Ã O Agravo de instrumento interposto por Isocoat Tintas e Vernizes Ltda. contra decisão que, em sede de ação ordinária, indeferiu a tutela de urgência (Id 319740742 e Id 320917295 dos autos originários). Pleiteia a antecipação da tutela recursal nos seguintes termos (Id 289782151 - pág. 29): [...] b) determinar, a antecipação dos efeitos da tutela recursal, inaudita altera pars, nos termos do art. 1.019, inc.
I, do CPC, que a União Federal e os seus órgãos, notadamente o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Superintendência Regional do Trabalho, se abstenham de: (i) divulgar os dados da agravante (matriz e filiais) por meio do Relatório da Transparência; (ii) exigir da agravante (matriz e filiais) a reprodução do Relatório da Transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio de seu site e suas redes sociais; (iii) impor qualquer penalidade à agravante (matriz e filiais) pelo não cumprimento das obrigações estabelecidas no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023; (iv) exigir a participação dos sindicatos profissionais na elaboração de eventual Plano de Ação para a mitigação da desigualdade; (v) exigir o depósito de cópia do Plano de Ação na entidade sindical representativa da categoria profissional; [...] Sustenta, em síntese, que: a) o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria MTE nº 3.714/2023 são formalmente inconstitucionais, afrontam os princípios da legalidade, do contraditório e da ampla defesa (artigo 5º, incisos II, LIV e LV, da Constituição Federal) e causam diversos prejuízos à imagem, privacidade, intimidade, à proteção de dados, à liberdade econômica e à livre iniciativa (artigos 1º, inciso IV, 5º, inciso X, e 170, inciso IV, da CF); b) a Lei nº 14.611/2023 prevê duas obrigações para pessoas jurídicas privadas com cem ou mais empregados: a publicação de relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, se houver indicação de desigualdade salarial e desses critérios no documento, a elaboração e implementação de plano de ação para mitigação da desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação das entidades sindicais e de representantes dos empregados, sob pena de multa.
O § 4º do artigo 5º delega ao Poder Executivo a regulamentação, mas o Decreto nº 11.975/2023 (artigo 2º) estabeleceu novas regras e obrigações que não estavam previstas na lei, com o que ampliou abusivamente a quantidade de dados a serem coletados, além do que extrapolou até mesmo as regras da CLT, especificamente o artigo 461. A Portaria MTE nº 3.714/2023 igualmente extrapola a sua finalidade e traz inovações não indicadas na Lei de Igualdade Salarial (artigos 2º a 4º).
HÁ, em consequência, infringência ao artigo 5º, inciso II, da CF; c) a publicização de relatório produzido unilateralmente, sem direito ao contraditório e ampla defesa, desatualizado, baseado em amostra que não permite aferir isonomia salarial e, por isso, não reflete as suas práticas salariais, indica desigualdade, pois compara empregados em condições heterogêneas, utiliza em sua comparação verbas imprestáveis para tanto e chega a não reproduzir integralmente as informações prestadas no portal, a exemplo do que já se pôde ver no primeiro relatório disponibilizado, o que prejudica a imagem da empresa, que, além disso, fica sujeita à multa prevista no artigo 52, inciso II, da Lei nº 13.709/2018 por violação aos seus artigos 1º e 2º.
Nesta fase de cognição da matéria posta, está justificada a concessão da providência pleiteada. Acerca da antecipação de tutela recursal em agravo de instrumento, assim dispõe o Código de Processo Civil: Art. 1.019. Recebido o agravo de instrumento no tribunal e distribuído imediatamente, se não for o caso de aplicação do art. 932, incisos III e IV, o relator, no prazo de 5 (cinco) dias:
I - poderá atribuir efeito suspensivo ao recurso ou deferir, em antecipação de tutela, total ou parcialmente, a pretensão recursal, comunicando ao juiz sua decisão; [...] Quanto à antecipação da tutela, o artigo 300 da lei processual civil estabelece: Art. 300. A tutela de urgência será concedida quando houver elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo. § 1o Para a concessão da tutela de urgência, o juiz pode, conforme o caso, exigir caução real ou fidejussória idônea para ressarcir os danos que a outra parte possa vir a sofrer, podendo a caução ser dispensada se a parte economicamente hipossuficiente não puder oferecê-la. § 2o A tutela de urgência pode ser concedida liminarmente ou após justificação prévia. § 3o A tutela de urgência de natureza antecipada não será concedida quando houver perigo de irreversibilidade dos efeitos da decisão.
A outorga da antecipação da tutela recursal, portanto, é exceção e, para o seu deferimento, é imprescindível que se verifiquem elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo. A controvérsia dos autos diz respeito à Lei nº 14.611/2023, que foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023 e dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, nos seguintes termos: Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.Art. 3º O art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: “Art. 461. ............................................................................... ......................................................................................................... § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR) Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Art. 7º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. [ressaltei e grifei] Por sua vez, estabelece o Decreto nº 11.795/2023: Art. 1º Este Decreto regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre:
I - o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e
II - o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Parágrafo único. As medidas previstas neste Decreto aplicam-se às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito. Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:
I - o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e
II - o valor: a) do salário contratual; b) do décimo terceiro salário; c) das gratificações; d) das comissões; e) das horas extras; f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; g) do terço de férias; h) do aviso prévio trabalhado; i) relativo ao descanso semanal remunerado; j) das gorjetas; e k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador. § 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio. § 2º Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser:
I - anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018; e
II - enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. § 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. § 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego. § 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.
Art. 3º Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer:
I - as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
II - a criação de programas relacionados à: a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. § 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho. § 2º Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação referida no § 1º se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. § 3º Na hipótese do § 2º, a empresa que tiver entre cem e duzentos empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.
Art. 4º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:
I - disponibilizar ferramenta informatizada para: a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;
II - notificar, quando verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as empresas para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens;
III - disponibilizar canal específico para recebimento de denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
IV - fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e
V - analisar as informações contidas nos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. [...] [ressaltei e grifei] A Portaria MTE nº 3.714/2023 prevê: Art. 1º Esta Portaria estabelece procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o art. 1º do Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023.
DO
RELATÓRIO
DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
Art. 3º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações:
I - Seção
I - dados extraídos do eSocial: a) dados cadastrais do empregador; b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento; c ) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e
II - Seção
II - dados extraídos do Portal Emprega Brasil: a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) existência de incentivo à contratação de mulheres; d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Parágrafo único. O valor da remuneração de que trata a alínea "c", do inciso I do caput, deverá conter:
I- salário contratual;
II- décimo terceiro salário;
III- gratificações;
IV- comissões;
V- horas extras;
VI- adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
VII- terço de férias;
VIII- aviso prévio trabalhado;
IX- descanso semanal remunerado;
X- gorjetas; e
XI- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador. Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho. Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.
Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. DO PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. § 1º A notificação a que se refere o caput será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, ressalvados os procedimentos administrativos de fiscalização previstos ou iniciados nos termos da Instrução Normativa MTP nº 2, de 8 de novembro de 2021. § 2º O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios correrá a partir da primeira notificação, nos termos do inciso II do art. 4º do Decreto nº 11.795, de 2023. § 3º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens de que trata o caput poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil). § 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional. [...] [ressaltei] O artigo 5º da Lei nº 14.611/2023 determina que pessoas jurídicas publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios que contenham, nos termos do seu § 1º, dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
No caso de identificação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, deverá a pessoa jurídica apresentar e implementar plano de ação para mitigá-la, conforme o § 2º do dispositivo. A lei não prevê a quem compete a elaboração desse relatório. Apenas há, no § 4º do artigo 5º, a indicação de que o Poder Executivo da União deverá disponibilizar, em plataforma digital de acesso público [...], além das informações previstas no § 1º deste artigo, outros indicadores e dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
O Decreto nº 11.795/2023 regulamenta a Lei nº 14.611/2023 no que se refere ao relatório e ao plano de ação (artigo 1º). Quanto ao primeiro, estabelece que as informações que dele devem constar, seu formato e o procedimento de seu envio serão objeto de ato do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (§ 1º do artigo 2º), a quem compete disponibilizar ferramenta informatizada para o envio dos relatórios pelas empresas, fiscalizar tal envio e analisar as informações neles contidas, consoante a alínea a do inciso I e os incisos IV e V do artigo 4º, o qual, portanto, é claro no sentido de que são as empresas que enviam os relatórios por meio da ferramenta viabilizada pelo ministério, que supervisiona esse encaminhamento e examina as informações que deles constam.
Também dispõe o decreto que o relatório deve ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas em suas redes sociais ou similares (§ 3º do artigo 2º). Por sua vez, a Portaria MTE nº 3.714/2023, que regulamenta o decreto e estabelece procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios (artigo 1º), prevê que é esse ministério quem deve elaborar o relatório, com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil (artigo 2º), bem como que é esse órgão quem publicará o documento em plataforma de programa governamental (artigo 5º), publicação que deverá ser feita, também, pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares (artigo 4º).
Verifica-se, assim, que há uma discrepância entre as normas infralegais sobre quem deve fazer o relatório, questão que sequer foi abordada pela própria lei, que, portanto, foi extrapolada. Ademais, a elaboração unilateral pelo MTE sem a participação das empresas configura violação a garantias constitucionais das últimas, especialmente do devido processo legal, diretamente relacionado ao contraditório e à ampla defesa (artigo 5º, inciso LV, da Constituição Federal), porque eventuais desigualdades encontram fundamento na própria legislação trabalhista – vide artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – e são divulgadas no relatório sem qualquer justificativa, como se empregadores gerassem desigualdades salarias motivadas por gênero, ao passo que podem ter embasamento na CLT, o que prejudica sua reputação e configura o periculum in mora deste recurso.
Some-se a tal irregularidade o possível prejuízo ao direito fundamental à proteção de dados pessoais, à vista de que o relatório contempla percentuais dos grandes grupos da classificação brasileira de ocupações - CBO (artigo 2º do decreto e artigo 3º, inciso I, alínea d, da portaria) e, no que se refere aos cargos de gerência e diretoria, não surte efeito a anonimização, eis que desempenhados, na maioria das vezes, por poucos profissionais ou até mesmo por uma única pessoa, de maneira que há violação à sua intimidade e ao sigilo de dados sensíveis das empresas, até mesmo concorrenciais, ligados à ordem econômica, que é fundada na livre iniciativa protegida constitucionalmente (artigo 170 da CF).
Tal questão foi, inclusive, objeto de análise pelo Conselho Administrativo de Defesa Econômica – CADE, que, na nota técnica nº 3/2024/DEE/CADE, após detalhado exame do Decreto nº 11.795/2023 e da Portaria MTE nº 3.714/2023, concluiu que (Id 318966725 dos autos do mandado de segurança nº 5007166-69.2024.4.03.6100): 3 Conclusão A obrigação de publicação de relatórios com dados sobre remuneração dos trabalhadores pelas empresas pode configurar a publicação de dados concorrencialmente sensíveis e, dessa forma, contribuir para a adoção de condutas concertadas anticompetitivas, como a adoção de conduta comercial uniforme ou concertada entre concorrentes, ou mesmo, formação de cartéis.
Destaca-se que o artigo 5º da Lei nº 14.611/2023, determina a publicação de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, entretanto o detalhamento de que informações devem estar contidas nesses relatórios é feito no Decreto nº 11.795/2023 e na Portaria MTE nº 3.714/2023. Dessa forma, recomenda-se que sejam suspensas ou canceladas as instruções contidas i) no §3º do artigo 2º do Decreto 11.795/2023; e ii) no artigo 4º da Portaria MTE 3714/2023.
Sugere-se, também, que tais dispositivos sejam reavaliados no sentido de que, caso se entenda necessário manter a publicação dos relatórios pelas empresas em seus próprios sites, os mesmos não contenham informações capazes de sinalizar aos demais agentes do mercado a política de remuneração da empresa para os seus empregados individualmente ou para determinado cargo ou função. No mesmo sentido, propõe-se ao Ministério do Trabalho e Emprego que, caso haja publicação de dados ou relatórios referentes a essa política pública, que sejam também tomadas medidas de cautela para evitar a divulgação de informações que possam facilitar condutas colusivas entre agentes de um determinado mercado, que podem gerar efeitos nocivos tanto ao ambiente concorrencial, quanto no mercado de trabalho.
Essas são as contribuições que o DEE/Cade apresenta em sede de advocacia da concorrência. Frise-se que não se deixa de considerar a relevância das políticas públicas que visam à igualdade de gêneros mediante, no que diz respeito ao caso concreto, a concretização da equivalência remuneratória salarial entre homens e mulheres. Todavia, sua efetivação não pode refletir diretamente a desobediência a outros direitos fundamentais, sob pena ocasionar retrocesso de garantias tão essenciais à estrutura constitucional brasileira, o que não se pode permitir.
Verificadas as irregularidades na confecção e publicação do relatório, a obrigação de sua publicação deve ser suspensa, até julgamento deste agravo de instrumento ou prolação de sentença, o que primeiro ocorrer, e não há que se falar na consequente elaboração e implementação de plano e ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que nele poderiam ser identificados.
Na situação, já foi ultrapassado o prazo para publicação do relatório, de maneira que, se já efetivada, o documento deve ser retirado da plataforma digital do MTE e do site e redes sociais da parte recorrente.
Ante o exposto, defiro a antecipação da tutela recursal, a fim de conceder a liminar para suspender a obrigação de publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios e da elaboração e implementação do plano de ação para mitigação da desigualdade de que trata o artigo 5º da Lei nº 14.611/2023, até julgamento deste agravo de instrumento ou prolação de sentença, o que primeiro ocorrer.
Intime-se a parte agravada, nos termos e para os efeitos do artigo 1.019, inciso II, da lei processual civil.
